Asiantuntijasta esihenkilöksi – Marjo Matikainen-Kallström

24.11.2025

Siirtyminen asiantuntijasta esihenkilöksi on yksi työuran suurista harppauksista. Usein se tapahtuu nopeasti, jopa ilman kunnollista valmistautumista. Lopputuloksena moni uusi esihenkilö huomaa, että ne taidot, joilla hän loisti asiantuntijatehtävissä, eivät enää riitä. Tämä on inhimillistä ja juuri siksi esihenkilöksi kasvaminen vaatii pysähtymistä, oppimista ja tukea.

Ihmisläheinen työelämä -podcastin jaksossa tästä muutoksesta keskustelevat Henri ja Lari Karjula yhdessä kokeneen johtajan ja valmentajan, Marjo Matikainen-Kallströmin kanssa. Tämä artikkeli on kirjoitettu podijakson perusteella ja nostaa esiin viisi keskeistä näkökulmaa, jotka jokaisen uutta rooliaan rakentavan esihenkilön kannattaa sisäistää.

1. Johtaminen alkaa itsensä johtamisesta

Esihenkilön tärkein työväline on, no, hän itse.

Hyvä johtaminen rakentuu itsetuntemukselle, kyvylle tunnistaa omat vahvuudet, heikkoudet, reaktiot ja tunnepuoli.

Tunnista valosi ja varjosi. Jokaisen persoonassa on molempia. Kun tiedät, missä loistat, pystyt hyödyntämään sitä rohkeasti. Kun tiedostat sudenkuopat, osaat ennakoida ja välttää isoimmat riskit.
Ole oma itsesi. Esihenkilön aitous synnyttää luottamusta. Epäluontevat “johtajaroolit” taas syövät uskottavuutta ja säröilevät nopeasti.

Hyvinvoiva organisaatio syntyy ihmisläheisestä johtajuudesta ja se alkaa omasta sisäisestä selkeydestä.

2. Irti operatiivisesta tekemisestä ja kohti mahdollistajan roolia

Asiantuntijasta esihenkilöksi siirtyvä joutuu opettelemaan ehkä vaikeimman taidon: irrottautumisen.

Se tarkoittaa käytännössä sitä, että oma käsillä tekeminen vähenee ja tilalle tulee muiden työn mahdollistaminen.

Vältä mikromanageerausta. Vanhan roolin tarkka osaaminen voi houkutella puuttumaan kaikkeen – mutta se estää tiimiä kasvamasta.
Siirry valmentajaksi. Esihenkilö ei ole enää tehtävien suorittaja, vaan suuntaa, tukea ja raamit antava mahdollistaja. Vertauksena tässä voisi käyttää esimerkiksi jalkapalloilijasta valmentajaksi siirtyvää ammattilaista, jonka vastuulla on edelleen joukkueen pärjääminen, mutta joka ei voi enää itse tulla potkaisemaan palloa maaliin. Valmentajan on löydettävä keinot, joilla hän saa muut onnistumaan.

Ajattelumuutos on iso, mutta juuri se erottaa hyvän esihenkilön erinomaisesta.

3. Strategia ja suunta kuuluvat jokaiselle esihenkilölle

Kun rooli laajenee, katse nousee yksittäisistä tehtävistä kokonaiskuvaan.

Esihenkilön on ymmärrettävä organisaation pelikirja – tavoitteet, tiekartta ja perusmissio.

Tavoitteiden on oltava kristallinkirkkaat. Ilman selkeitä tavoitteita esihenkilö ei voi johtaa, eikä tiimi voi onnistua.
Strategia on käytännön työkalu. Se ei ole irrallinen asiakirja, vaan arjen valintoja ohjaava kompassi.

Jos vain osa johtajista hahmottaa tavoitteen, syntyy kaaos. Sama kuin jalkapallojoukkueessa, jossa osa tietää pelisuunnitelman ja osa ei.

4. Roolin muuttuessa ihmissuhteet muuttuvat sen mukana

Esihenkilö on aina vähän “suurennuslasin alla”. Eleet, sanat ja päätökset huomataan. Samalla sosiaaliset suhteet muuttuvat perustavanlaatuisesti.

Kaverista työnantajan edustajaksi. Vanhojen kollegoiden ja uuden esihenkilön välinen dynamiikka muuttuu väistämättä. Se voi tuntua oudolta, mutta se on kuitenkin täysin normaalia.
Vaatiminen on välittämistä. Uuden esihenkilön tehtävä on tarttua haasteisiin varhain. Positiivinen vaatiminen on ihmisläheistä johtamista, joka tukee hyvinvointia ja tulosta.

Esihenkilö toimii kulttuurin suunnannäyttäjänä, halusi sitä tai ei.

5. Tuki, rohkeus pyytää apua ja tilannejohtamisen taidot

Esihenkilötyö ei ole mikään yksittäinen tai yksinäinen suoritus. Se on yhdistelmä manageria, liideriä, coachia ja tilanteen mukaan painotukset vaihtelevat. Tämän lisäksi myös esihenkilöllä on oikeus ja jopa vastuu pyytää apua, kun sitä kokee tarvitsevansa. Tästäkään roolista ei kuulu selvitä yksin.

Tunnista roolisi hetkessä. Milloin on oikea aika ohjata, milloin sparrata, milloin kuunnella?
Inhimillisyys on vahvuutta. Esihenkilön ei tarvitse tietää kaikkea. “Katsotaan tätä yhdessä” on yksi toimivimmista johtamislauseista.

Pyydä palautetta. Se on nopein tapa kasvaa ja samalla viesti siitä, että esihenkilö on aidosti ihmisiä varten.

Ihmisläheinen johtajuus kasvattaa suorituskykyä. Kun esihenkilö voi hyvin, myös tiimi voi hyvin.

Tähtihyökkääjä ei automaattisesti ole paras mahdollinen valmentaja

Jos kiteytämme artikkelin pääpointit jalkapallovertaukseen, voimme todeta, että jalkapallokentän paras hyökkääjä ei ole automaattisesti hyvä valmentaja.

Esihenkilön, kuten jalkapallovalmentajankin on:

nähtävä koko kenttä (strategia)
varmistettava, että jokainen tietää roolinsa (johtaminen ja tavoitteet)
luotava olosuhteet onnistumiselle (mahdollistaminen)
hoidettava myös vaikeat tilanteet (vaatiminen ja rajat)

Se on iso muutos, mutta se on myös mahdollisuus kasvaa vaikuttajaksi, joka rakentaa hyvinvointia, sitoutumista ja yhteistä menestystä.

Kiinnostuitko? Voimme Hälsalla auttaa kehittämään teidänkin esihenkilöistänne huippuammattilaisia uusissa rooleissaan.