Palautekulttuuri – Elli Holappa

30.12.2025

Palautekulttuuri – mitä tapahtuu, kun ihmiset oikeasti saavat palautetta?

Monessa organisaatiossa palautteesta puhutaan paljon. Silti arjessa se jää usein kiireen, epävarmuuden tai varovaisuuden jalkoihin. Palaute annetaan kehityskeskustelussa, joskus vuosikellon pakottamana – ja siinä se.

Ongelma on yksinkertainen: ilman jatkuvaa palautetta ihmiset tekevät töitä sokkona. He eivät tiedä, mikä toimii, mihin kannattaa panostaa tai mitä heiltä oikeasti odotetaan.

Ihmisläheinen työelämä -podcastissa Lari Karjula, Henri Karjula ja Jungle Juice Barin toimitusjohtaja Elli Holappa pysähtyivät tämän äärelle. Keskustelussa palautekulttuuri ei näyttäytynyt HR-prosessina, vaan hyvin konkreettisena johtamisen arjen kysymyksenä: miten ihmiset kohdataan ja miten heidän tekemiseensä suhtaudutaan.

Kun palaute toimii, ihmiset tekevät parempia päätöksiä. He uskaltavat ottaa vastuuta, korjata suuntaa ajoissa ja käyttää osaamistaan rohkeammin.

Erään tutkimuksen mukaan jopa 80 % ihmisistä kokee tekevänsä työnsä paremmin, jos saa siitä riittävästi palautetta. Tämä ei ole pieni nyanssi vaan suora yhteys arjen johtamisen ja organisaation suorituskyvyn välillä. On kuitenkin hyvä muistaa, että itsearvioiva henkilö voi helposti todeta tekevänsä työnsä paremmin saadessaan enemmän palkkaa, lisää lomia, enemmän vapauksia, mutta käytännössä tulokset näkyvät toteen vasta myöhemmin, jos näkyvät. Tästä huolimatta on selvää, että palautteen saaminen vaikuttaa osaltaan siihen, että työtä tehdään paremmin.

Hyvä palautekulttuuri näkyy usein näin:

ihmiset tietävät, missä he ovat hyviä
virheisiin puututaan ajoissa, ilman draamaa
onnistumisia huomataan myös kiireessä
työ tuntuu merkityksellisemmältä

Kyse ei ole ylimääräisestä tekemisestä, vaan siitä, miten työstä puhutaan.

Luottamus palautekulttuurin perustana

Palautetta ei oteta vastaan, jos sen antajaan ei luoteta.

Jos työyhteisössä pelätään virheitä, arvostelua tai leimautumista, palaute koetaan helposti uhkana. Silloin ihmiset puolustautuvat, selittelevät tai sulkeutuvat.

Luottamus syntyy pienistä asioista: siitä, että johtaja on aidosti läsnä, kuuntelee loppuun ja suhtautuu ihmisiin ihmisinä, eikä rooleina tai resursseina.

Elli Holappa kuvaa omaa johtamistaan hyvin konkreettisesti: hän on näkyvillä, helposti lähestyttävä ja valmis käymään keskusteluja myös silloin, kun ne eivät ole helppoja. Juuri tämä tekee palautteesta mahdollista.

Mutta mikä tekee palautteesta oikeasti toimivaa?

Moni antaa palautetta hyvällä aikomuksella, mutta silti se ei osu maaliin. Usein syy on yksinkertainen: palaute jää liian yleiselle tasolle.

Toimiva palaute on arkista ja konkreettista. Se liittyy oikeaan tilanteeseen, oikeaan hetkeen ja oikeaan tekemiseen.

Esimerkiksi: “Hyvä duuni” tuntuu hetken mukavalta, mutta ei vielä ohjaa toimintaa. Kun taas: “Huomasin, miten hoidit tuon asiakastilanteen rauhallisesti, vaikka aikataulu painoi. Se vaikutti koko tiimin fiilikseen” kertoo jo paljon enemmän.

Lisäksi palaute ei ole kertaluonteinen tapahtuma. Se toimii parhaiten, kun sitä on riittävästi ja säännöllisesti, mieluummin vähän ja usein kuin harvoin ja raskaasti.

Positiivinen vaatiminen

Yksi palautekeskustelun tärkeistä teemoista on positiivinen vaatiminen. Ajatus on yksinkertainen, mutta tehokas.

Ihmisille näytetään ensin, että heidän työtään arvostetaan. Kerrotaan, mikä toimii ja miksi sillä on merkitystä. Vasta sen jälkeen uskalletaan sanoa ääneen, mitä toivotaan lisää tai toisin.

Kun ihminen kokee olevansa arvostettu, hän ei kuule vaatimusta hyökkäyksenä, vaan luottamuksena. Tämä on suorituskyvyn johtamista inhimillisellä tavalla.

Entä kun tarvitaan korjaavaa palautetta?

Korjaavaa palautetta vältellään usein turhaan. Todellisuudessa suurin osa ihmisistä haluaa tietää, jos jokin ei toimi, kunhan se kerrotaan reilusti.

FOCA-malli tuo tähän selkeyttä. Se auttaa pitämään keskustelun asiassa ja katseen eteenpäin:

F – Fact: Ensin puhutaan faktoista. Mitä tapahtui, ilman tulkintoja.
O – Opinion: Sitten kuunnellaan toisen näkemys.
C – Change: Tämän jälkeen sanotaan suoraan, mitä jatkossa toivotaan ja mitä halutaan muuttaa. Tässä pitää olla konkreettinen ja selkeä.
A – Activity: Lopuksi sovitaan, mitä tapahtuu seuraavaksi ja miten asiaa seurataan.

Kun palaute kohdistuu tekemiseen, ei ihmiseen, se on helpompi ottaa vastaan ja siihen on helpompi tarttua.

Palautekulttuuri syntyy rakenteista, mutta elää arjessa

Hyvä tahto ei yksin riitä ja onnistunut palautekulttuuri tarvitsee myös rakenteita, jotka tukevat sitä.

Jungle Juice Barilla tämä näkyy esimerkiksi 360-arviointeina, pulssikyselyinä ja avoimena tapana käsitellä palautetta. Kun johto näyttää, että palautetta oikeasti hyödynnetään, ihmiset uskaltavat antaa sitä lisää.

Yhtä tärkeitä ovat pienet arjen teot: kiittäminen, onnistumisten näkyväksi tekeminen ja se, että palaute ei ole vain esihenkilön vastuulla, vaan osa koko yhteisön toimintaa.

Palautteen saaminen on jokaisen oikeus

Lopulta palautekulttuurissa on kyse toisten auttamisessa ja heidän onnistumisen mahdollistamisessa.

Ihmisillä on oikeus tietää, miten he pärjäävät. Oikeus kehittyä. Oikeus tulla nähdyksi.

Kun palaute toimii, työ ei ole pelkkää suorittamista. Se on oppimista, onnistumista ja yhteisen suunnan rakentamista ihmisläheisesti.

Kiinnostuitko? Voimme Hälsalla auttaa kehittämään teidänkin johtajia, esihenkilöitä ja yrityskulttuurianne kohti ihmisläheistä suorituskykyä ja palautekulttuuria!