Johtoryhmissä jää valtavasti potentiaalia käyttämättä
21.09.2020
Hälsan kahden vuoden aikana kerätty data Älykäs johtoryhmä -arvioinnista paljastaa, että suomalaiset johtoryhmät toimivat keskiarvollisesti melko hyvin. Hälsan asiantuntijan Sanna Vähänen ja Juha Martikainen näkevät, että johtoryhmissä jää vielä valtavasti positiivista potentiaalia käyttämättä.
Arviointi toteutuu mitta-asteikolla 1-6, jossa ykkönen ei kuvaa johtoryhmää lainkaan ja kutonen kuvaa johtoryhmää erittäin hyvin. Kokonaiskeskiarvoksi muotoutui 4,0 eli väittämät kuvasivat johtoryhmiä melko hyvin.
Johdon valmentajat Sanna Vähänen ja Juha Martikainen eivät olleet yllättyneet tuloksista, koska ne näkyvät heidän valmennuksissaan.
– Ei pelkästään arvion, vaan myös oman kokemuksen kautta voi sanoa, että olemassa on ihan mieletön potentiaali, mikä johtoryhmissä on kehitettävänä, jotta ne toimisivat paremmin, yli 20 vuotta johtoryhmiä itse johtanut Juha Martikainen kertoo.
Johtoryhmien perustehtävien selventämisessä parannettavaa
Keskiarvoa alempiin tuloksiin vajosivat muun muassa johtoryhmän tarkoitus (3,9), roolit ja tehtävät (3,7), kokonaisnäkemys ja yhteiset tavoitteet (3,7), yhteinen näkemys hyvästä johtamisesta (3,9) sekä tehokkaat kokouskäytännöt ja toimintatavat (3,8).
– Usein johtoryhmien kehitysohjelmassa ensimmäinen tarve on palata johtoryhmän perustehtävien täsmentämiseen: johtoryhmän tavoitteiden ja toimintatapojen kirkastamiseen, Vähänen aloittaa.
– Tyypillisesti johtoryhmien haaste on, että ollaan oman tontin erityisasiantuntijoita ja puhutaan usein substanssiosaamisesta, mutta muistetaanko nähdä kokonaisuus? Jos aidosti nähdään kokonaisuus ja ollaan vastaamassa koko organisaation asioista, niin johtoryhmän pitää olla toimitusjohtajan tukena ja kantaa vastuu kokonaisuudesta, eikä vain omasta tontista.
– Pahimmillaan johtoryhmän vetäjä on ainoana kiinnostunut kokonaisuudesta. Se voi mennä sellaiseksi, että käydään yhden johtoryhmän jäsenen tuloksia läpi ja se on silkkaa kaksinpuhelua, kun muut vain kuuntelee tai tekee muita hommia samaan aikaan, Martikainen lisää.
Systemaattinen seuranta ja valmistautuminen mättää
Vähänen ja Martikainen tekevät myös yksittäisiä nostoja tilastoista, jotka pomppaavat silmille. Martikainen nostaa esille nopeasta toteutuksesta ja seurannasta yksittäisen väittämän: johtoryhmän päätösten toteuttamista seurataan systemaattisesti, joka sai keskiarvokseen 3,4.
– Voi kunpa olisi olemassa jonkinlainen kirjanpito siitä kuinka paljon johtoryhmän päätöksistä jää toteuttamatta. Totta kai on poikkeuksia, mutta jo omasta kokemuksesta tiedän, että se määrä on ihan mieletön, Martikainen sanoo.
Toiseksi Martikainen nostaa tehokkaat kokouskäytännöt ja toimintatavat -osiosta väittämän: johtoryhmän kokouksiin valmistaudutaan hyvin, joka sai keskiarvokseen 3,6.
– Valmistautuminen menee turhan usein oman vastuualueen esittelyn valmistautumiseen, eikä olla oikeasti valmistauduttu haastamaan muita ja kysymään muilta kysymyksiä.
Vähänen nostaa esille innostavan tiimityön osastolta väitteen, että yhteisten kokoustemme jälkeen koen olevani innostunut ja energinen, joka sai keskiarvokseen 3,7.
– Usein johtoryhmätyöskentelyssä katsotaan liikaa menneeseen ja käydään edellisten viikkojen mittareita läpi. Näin fokus on liian vähän tulevaisuudessa ja yhdessä visioinnissa. Suhde menee helposti siihen, että 80% ajasta puidaan menneitä ja 20% suunnitellaan tulevaa, kun se voisi olla päinvastoin ja moni voisi olla innostuneempi ja energisempi johtoryhmäkokousten jälkeen, Vähänen kertoo.
Avoimuus, luottamus sekä erilaisuus, moninaisuus vahvuuksina
Positiivisesti tilastoista pomppaavat esille osiot ovat Vähäsen mukaan johtoryhmän avoimuus ja luottamus (4,7) sekä erilaisuuden arvostaminen ja moninaisuus (4,6).
– Johtamisen kulttuuri lähtee pitkälti ylimmästä johdosta. Se kertoo hyvää, että jos johtoryhmässä keskustellaan avoimesti ja löytyy keskinäinen luottamus, koska se resonoi läpi koko organisaation, Vähänen aloittaa.
– Erilaisuuden ja moninaisuuden korkea arvostaminen kertoo, että johtoryhmissä kehitetään omaa toimintaa. Siellä näkyy, että he käyvät valmennuksissa, keräävät paljon tietoa eri lähteistä ja heiltä löytyy kokemusta työvuosien muodossa.
Älykäs johtoryhmä -arvioinnin infopaketti
Tiedot ovat koottu Hälsan Älykäs johtoryhmä -arvioinnilla, johon on vastannut yhteensä 146 johtoryhmäläistä sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta vuosina 2018-2020. Arviointiasteikko on seuraava:
- Väittämä ei kuvaa johtoryhmää lainkaan
- Väittämä kuvaa johtoryhmää vain vähän
- Väittämä kuvaa johtoryhmää jossain määrin
- Väittämä kuvaa johtoryhmää melko hyvin
- Väittämä kuvaa johtoryhmää hyvin
- Väittämä kuvaa johtoryhmää erittäin hyvin
Älykäs johtoryhmä -arvion tavoitteena on auttaa tiimiä tehostamaan omaa toimintaansa ja selkeyttämään kehitystarpeita. Arviossa on kokonaisuudessaan 45 väittämää, jotka kuvaavat johtoryhmän toimintaa.
Tutustu Hälsan johtamisen ja esimiestyön valmennuksiin.
Lisätietoja:
Janne Karjula, toimitusjohtaja
janne@halsa.fi
045 631 4322
Sanna Vähänen, esimiesvalmentaja
sanna@halsa.fi
050 303 8496
Juha Martikainen, executive coach
juha.martikainen@halsa.fi
050 322 4417