Miten säilyttää yhteisöllisyys etätyöaikana?

09.11.2020

Yhteisöllisyys on työyhteisön liima, joka pitää kaiken kasassa. Ihmisen perustarpeisiin kuuluu Maslow’n tarvehierarkian mukaisesti yhteenkuuluvuuden tarve, joten työyhteisössä ei voida pelkästään luottaa siihen, että pelkkä työn mielekkyys tuo yksittäiselle työntekijälle merkityksellisyyttä.

Koronaviruspandemian aikana etätyö on normalisoitunut. Etätyöskentelyn tuovat yhteisöllisyyden haasteet eivät ole enää hajautettujen organisaatioiden ongelmia, vaan miltei jokainen asiantuntijatyöhön nojaava organisaatio painii yhteisöllisyyden säilyttämisen kanssa. Työpaikalla fyysisesti oleminen jo itsessään luo yhteisöllisyyttä, mutta etätyöaikana olemme joutuneet lukemaan hälyttäviä esimerkkitapauksia lehdistä, mitä yhteisöllisyyden puuttuminen pahimmillaan voi tarkoittaa.

Miten yhteisöllisyys saadaan pidettyä, vaikkei olla kontaktissa? Mitä riskejä on olemassa, jos yhteisöllisyyttä ei saada ylläpidettyä?

Mitä on yhteisöllisyys?

Yhteisöllisyydelle ei ole yhtä ja ainoaa määritelmää. Yleiskäsitteenä sitä käytetään kuvaamaan ihmisten välistä yhteistyötä ja erilaisia yhteistyön muotoja. Yhteisöllisyys taas muodostuu vuorovaikutuksesta, yhdessä olemisesta ja tekemisestä, henkilökohtaisesti merkittävistä suhteista, luottamuksesta ja yhteenkuuluvuudesta.

Työyhteisöissä yhteisöllisyys on henkinen tila, jossa tapahtuu ihmisten välisiä kohtaamisia, vuorovaikutusta, toisista välittämistä ja oppimista. Yhteisöllisyys työyhteisössä on sekä virallista että epävirallista vuorovaikutusta. Se ei välttämättä näy ulospäin, mutta tuntuu yksilöissä me-henkenä.

On tärkeätä ymmärtää, että yhteisöllisyys tukee työntekijöiden terveyttä, työhyvinvointia, työniloa, työnimua, oppimista ja tuloksellisuutta. Yhteenkuuluvuuden tunne – ihmisen perustarve – on suorassa yhteydessä organisaation tulokseen.

Yhteisöllisyys rakentuu yksilöistä

Erkka Westerlundia mukaillen elämä on joukkuepeliä. Yhteisöllisyyden palapelissä yksittäisen palat ovat yksilöitä, jotka naksahtavat kohdilleen luomaan vahvan, toisiaan tukevan ja sulavasti yhteen pelaavan joukkueen. Lopputulos näkyy yleensä tulostaululla.

Yhteisöllisyys on näiden yksilöiden yhdessä tekemistä. Mitä he tekevät yhdessä ja onko heillä samat päämäärät, joiden eteen he tekevät töitä? Toisin sanoin, pelaavatko he samaan maaliin?

Kun tavoitteet ovat kirkkaana edessä, niin voittava tiimin rakentamisessa yksilöiden henkinen pääoma – ja henkinen kasvu – nousevat arvoon arvaamattomaan. Henkisesti vahvat yksilöt pystyvät tekemään tiimityötä sulavasti, mikä taas tukee yhteisöllisyyttä.

Henkisesti vahvoista yksilöistä voittaviin tiimeihin

Edellisellä vuosikymmenellä analyyttisestä otteestaan tunnettu Google päätti selvittää, mitkä asiat ennustavat työtiimien menestystä. Kysymys ei ollutkaan yksittäisten työntekijöiden erinomaisuudesta omalla alallaan, vaan vuorovaikutuksesta tiimin kesken. Kyse ei ollut siitä, että saadaanko tiimin alansa huippuinsinööri, -koodaaja, -myyjä tai tohtorikoulutettu, vaan yksittäisen tiimin toiminnasta.

Googlen julkaisemassa raportissa oli viisi olennaista tekijää, jotka muodostivat menestystiimin:

• Psykologinen turvallisuus: Kyky ottaa riskejä, kysyä kysymyksiä, nostaa kissa pöydälle tarvittaessa, antaa ehdotuksia ja palautetta pelkäämättä nolatuksi tulemista tai muita seurauksia.
• Luottamus: Luottamus siihen, että tiimin jäsenet saavat tehtyä asiat ajoissa sekä tavoitteiden ja laatutekijöiden mukaisesti.
• Rakenne ja selkeys: On olemassa jaettu ja selkeä käsitys työn tavoitteista sekä keinoista ja rooleista, jotka edesauttavat tavoitteihin pääsemistä.
• Työn tarkoitus: Työ on merkityksellistä työntekijöille henkilökohtaisesti.
• Työn vaikuttavuus: Työntekijät uskovat, että heidän työllään on jonkinlainen tarkoitus ja hyvä päämäärä.

Jokainen näistä viidestä ei ole ainakaan suoraan linkittynyt yksittäisen työntekijän asiantuntijuuteen, mutta on selkeästi liitännäinen yksilön henkiseen pääomaan ja vahvuuteen. Nämä viisi tekijää lisäävät yhteisöllisyyttä ja vaativat henkisesti vahvoja yksilöitä, jotka kannustavat ja tukevat muita sekä loistavat tunneälytaidoissa, kuten empatiassa ja vuorovaikutuksessa.

Valmentavan johtamisen rooli yhteisöllisyydessä

Valmentava johtaminen on sitä, että johtaja pistää yksilön itse oivaltamaan, ajattelemaan ja viemään käytäntöön asioita. Tällöin johtaja on mahdollistaja, joka antaa johdettavilleen palautetta ja tukea, jotta alaiset kehittyvät, löytävät parhaat mahdolliset tavat toimia ja omat vahvuutensa.

Valmentavassa johtamisessa suuri osa työstä menee yksilön seuraamiseen: miten alainen toimii ja käyttäytyy. Valmentava johtaminen vaatii jatkuvaa dialogia, jossa reflektoidaan tilanteisiin ja kasvetaan tilanteiden kautta.

Valmentava johtaminen etätyöskentelyssä

Etätyöskentely luo luonnollisesti omat haasteensa valmentavaan johtamiseen, koska fyysisiä kontakteja ei ole ja dialogi tapahtuu näyttöpäätteiden lävitse. Etäyhteyksien kautta on jopa kohtuullisen helppoa seurata itse työn tuloksia, mutta henkisen kasvun seuraaminen on vaikeampi alue.

Osalla työntekijöistä etätyöskentely luo suuren kuormituksen, koska fyysiset sosiaaliset kontaktit jäävät minimiin. Osa taas saa oman annoksensa jo virtuaalisista palavereista tai aamukahveista. Johtajalle onkin tärkeää keskustella jatkuvasti alaistensa kanssa ja kysyä heidän kuulumisiaan. Samanaikaisesti pitää huomioida kuinka sokea voi olla. Kaikki asiat eivät välity teknologian kautta.

Ääriesimerkki on työyhteisöstä, jossa hr-henkilö piti jatkuvaa yhteyttä ja vuorovaikutusta työntekijän kanssa. Jo ennakkoon tiedettiin, että tällä henkilöllä on vaikeuksia etätyöskentelyn kanssa. Lopulta hänet toimitettiin ambulanssilla sairaalaan kotityöpöytänsä äärestä. Näyttöpäätteiden kautta ei nähty kuinka huonossa hapessa hän oli, minkä ehkä livenä olisi voinut nähdä.

Erilaisten tutkimusten kautta on selvitetty, että viestinnästä 80% on sanatonta ja vain 20% on sitä, mitä todella puhut. Sen takia on tärkeää, että etätyöskentelyssä kamerat pysyvät auki, jotta saadaan mahdollisimman laadukasta dialogia. Suuri kysymys onkin, että kuinka paljon tuosta 80% jää silti pois? Kuinka paljon yhteisöllisyyden kautta sitä pystytään kirimään?

Kokonaisvaltainen hyvinvointi

Nyt, jos koskaan, yksilön johtamisessa korostuu kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin johtaminen. Kuinka johtaja pitää huolen, että hänen alaisensa voivat fyysisesti, psyykkisesti, henkisesti, sosiaalisesti, ammatillisesti? Onko alaisen Oy Minä Ab kunnossa?

Yhteisöllisyys korostuu vaikeina aikoina

Maslow’n tarvehierarkia määrittää yhdeksi ihmisen perustarpeista yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tunteen. Itse hierarkiassa se on fysiologisten tarpeiden (hengissä säilyminen) ja turvallisuuden (suojautuminen vaaroilta) jälkeen kolmanneksi tärkeimpänä. Yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tunteen jälkeen tulevat arvonanto (itsearvostus, kunnioituksen saaminen muilta) ja itsensä toteuttaminen (omien kykyjen saaminen täyteen käyttöön).

Ihminen haluaa siis jo luonnollisesti kokea yhteenkuuluvuutta ja se on jopa ihmisen tarvehierarkiassa aika korkealla. Tällaisina aikoina erityisesti korostuu yhteisöllisyys ja me-henki.

Kirjoittajat
Henri Karjula
Janne Karjula
Erkka Westerlund

Lähteet:

Sydänmaanlakka, P (2006). Älykäs itsensä johtaminen. Talentum.

Maslow, A (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review.

Westerlund, E (2019). Erkka – elämän peliä. Fitra.