Mielen hyvinvoinnin johtaminen

17.06.2025

Mielen hyvinvointi ei ole sivujuonne, se on johtamisteko

Miltä näyttää työyhteisö, jossa ihmiset eivät enää jaksa tulla töihin? Missä ideat jäävät sanomatta, tauot pitämättä ja vaikeat asiat painuvat piiloon? Valitettavan tutulta ja täysin ennalta ehkäistävältä.

Hälsan Ihmisläheinen työelämä -podcast jaksossa toimitusjohtaja Henri Karjula, myynnin asiantuntija Topias Lehtola sekä psykologi ja suositun Psykologiaa ja kaikenlaista -podcastin host Sini ”Sinnu” Savola sukelsivat syvälle mielen hyvinvoinnin johtamiseen. Tämä artikkeli kokoaa keskustelun pohjalta nousseet oivallukset ja konkretisoi sen, mitä hyvinvoinnin johtaminen työpaikalla oikeasti tarkoittaa.

1. Mielen hyvinvointi on johtamisen ydintä

On totta, että jokainen on vastuussa omasta palautumisestaan ja jaksamisestaan. Mutta työpaikalla tehtävillä valinnoilla on valtava vaikutus siihen, syntyykö hyvinvointia tukevia rakenteita vai ei.

Hyvä johtaminen ja esihenkilötyö voivat tukea yksilön mielen hyvinvointia merkittävästi. Tämä tuki ei ole näkymätöntä. Se näkyy:

• Sitoutumisessa
• Poissaolojen määrässä
• Työntekijöiden vaihtuvuudessa
• Työn laadussa ja tuottavuudessa
• Ja lopulta myös viivan alla

Jos hyvinvointi jää huomioimatta, kustannukset näkyvät kovina lukuina viivan alla ja työntekijöiden sitoutuminen, luovuus, yhteistyö sekä organisaation kulttuuri alkavat kärsiä.

2. Luottamus on esihenkilötyön tärkein mittari

Mikä on tärkeintä esihenkilön työssä? Keskustelussa Sinnun, Henrin ja Topiaksen kesken luottamuksen rakentaminen nousi esiin yhtenä tärkeimmistä.

Luottamus on se pohja, jonka varaan kaikki muu rakentuu. Ilman luottamusta työntekijät eivät uskalla:

• Nostaa esiin ongelmia
• Pyytää apua
• Kysyä tyhmiä kysymyksiä
• Kertoa uupumuksesta ennen kuin on liian myöhäistä

Luottamus ei synny tittelillä tai vuosikokemuksella. Se syntyy kohtaamisesta. Aidosta kiinnostuksesta. Siitä, että pysähdytään ja kysytään: ”Miten sä voit?”

3. Palaute tekee näkyväksi

Palautteen tarkoitus ei ole vain kiittää. Sen tarkoitus on kohdata. Parhaimmillaan palaute saa ihmisen tuntemaan olonsa nähdyksi, kuulluksi ja arvostetuksi juuri sellaisena kuin hän on. Myös silloin, kun hän ei ole parhaimmillaan.

Terveen palautekulttuurin ympäröimänä tiimiläiset ja johtajat eivät pelkää puhua vaikeista asioista. Psykologisesti turvallisessakaan kulttuurissa se ei tarkoita töykeyttä, epäystävällisyyttä tai vähättelyä vaan rehellisyyttä. Palautteen kautta ihmiset ymmärtävät, missä ovat hyviä, missä voivat kehittyä ja ennen kaikkea, että he eivät ole näkymättömiä.

Näkyväksi tekevän palautteen antamisessa on kuitenkin tärkeää antaa palautetta, joka on konkreettista, jotta ihminen aidosti kokee, että heidän työnsä ja vaivansa on nähty ja sitä arvostetaan. Ympäripyöreällä ja epämääräisellä palautteella voi olla täysin sama lopputulos, kun sillä että palautetta ei annettaisi ollenkaan.

4. Hyvinvointia ei synny kulttuurissa, jossa pelätään epäonnistua

Jos työpaikan kulttuuri ei salli epäonnistumista, se ei salli oppimistakaan. Jos kulttuuri perustuu pelkoon, ei synny luottamusta, luovuutta eikä vastuullisuutta.

Työyhteisö voi tukea mielen hyvinvointia vain, jos se sallii inhimillisyyden. Palautumisen. Keskeneräisyyden. Epämukavat tunteet ja vaikeat keskustelut.

Työpaikka ei voi olla pelkkä suoritusareena. Jos ihmiset eivät uskalla olla aitoja, he eivät myöskään jaksa pitkällä aikavälillä. Näissä tilanteissa ongelmat eivät katoa ne vain siirtyvät työterveyshuoltoon tai katoavat irtisanoutumisten mukana.

5. Nykytyö haastaa meitä enemmän kuin koskaan

Työelämä ei ole enää sitä, mitä varten ihmisaivot kehittyivät. Päällekkäiset työtehtävät, tiedon tulva, jatkuva tavoitettavuus ja keskittymisen pirstaloituminen tekevät työstä kognitiivisesti erittäin kuormittavaa.

Samalla sosiaaliset ja emotionaaliset vaatimukset kasvavat. On osattava tulkita, reagoida, viestiä  ja pysyä rauhallisena, vaikka sisällä kiehuisi. Työelämä haastaa meitä kokonaisina ihmisinä. Siksi palautumisesta on tullut kriittinen osa mielen hyvinvointia ei vain vapaa-ajalla, vaan myös työpäivän aikana.

Hyvä johtaminen ei oleta, että ihmiset jaksavat loputtomiin. Se kysyy: ”Tarvitsetko jotain tukea?” ja ”Miten voisin auttaa?”.

Johtopäätös: Hyvinvointia ei voi ulkoistaa

Mielen hyvinvointi on asia, jota johdetaan. Se ei ole vain yksilöiden tai HR:n tehtävä, vaan koko organisaation selkäranka. Kun ihmiset voivat hyvin, he myös tekevät hyvää työtä. Kun johtaminen on ihmisläheistä, syntyy sitoutumista. Kun luottamus on kunnossa, mikään ei jää piiloon – ei kuormitus eikä potentiaali.

Kysy siis itseltäsi: Mitä minä teen tänään, jotta joku toinen voisi voida paremmin töissä?

Resonoivatko nämä aiheet? Mikäli haluat Hälsalta sparria tästä aiheesta omaan organisaatioonne, jätä viesti niin olemme sinuun pian yhteydessä!