Tunteiden johtaminen vaikuttaa pörssikursseihin
13.02.2021
Tunteita, tunnetaitoja, tunneälyä tai tunteiden johtamista ei voi enää sivuuttaa työelämässä. Ihmisten tunteissa ei ole off-nappia, jolla ne taianomaisesti suljetaan pois. Johtajan näkökulmasta enää ei riitä, että ihminen nähdään rationaalisena tietokoneena tai mekaanisena suorittajana, vaan yksilö tulee nähdä kokonaisena yksilönä, jonka olemassaoloon kuuluu tunteet.
Ennen executive coach -uraani toimin 20 vuoden ajan johtajana ymmärtämättä tunteiden johtamisesta yhtään mitään. Toimin robottimaisena johtajana, joka uskoi täysin, että teen päätökseni rationaalisesti. Uskoin vahvasti, ettei tunteet vaikuta päätöksiini tai johtamiseeni millään tavalla. Nyt coachauksessa monet johtaja-asiakkaani ovat samassa tilanteessa, tuntemattomalla maaperällä. Kun puhumme tunteiden johtamisesta, tai tunneasioista työelämässä ylipäätänsä, niin asiat, joita tässä tekstissä käsitellään, ovat heille puolituntemattomia. On vain kaksi tunnetta: tuntuu joko hyvältä tai pahalta. Parhaimmillaan päästään kolmeen eli siihen, ettei tunnu miltään.
Tunteissa on paljon energiaa ja tietoa; tunteilla on aina jonkinlainen viesti. Erityisesti negatiiviset tunteet haluavat viestiä sinulle jotain, mistä sinun kannattaa olla tietoinen. Yksilön kannalta on oleellista, että pystytäänkö tämä energia hyödyntämään. Jos sitä energiaa ei pysty hyödyntämään, niin se voi osua omaan nilkkaan. Varsinkin negatiiviset tunnetilat, kuten vaikkapa viha ja kateus, voivat viedä mennessään. Ne antavat jonkinlaisen viestin, mutta jos sitä viestiä ei pysty tunnistamaan, niin ne kääntyvät sinua itseäsi vastaan. Saatat toimia vastoin etuasi jossain ihan muussa asiassa kuin mistä alkuperäinen negatiivinen tunne tuli, jos et ole tietoinen asiasta.
Jos negatiivisia tunteita tukahduttaa tai niitä ei huomioi, niin ne tulevat ennemmin tai myöhemmin esille haitallisemmassa muodossa. On vaarana tulla välinpitämättömäksi, kyyniseksi, aggressiiviseksi, vihaiseksi tai halveksuvaksi. Jos organisaatiossa ei käsitellä negatiivisia tunteita, niin pahimmassa tapauksessa työntekijät heittävät aivonsa narikkaan ja vain tekevät sen, mitä käsketään. Organisaatioissa negatiivisia tunteita puretaan toisille kahvipöydässä, mutta se ei johda muuhun kuin haukkujien kyynisyyteen. Tämä purkaminen ei auta organisaation toimintaa menemään eteenpäin.
Positiivinen uutinen jokaiselle johtajalle on, että tunnetaidot ovat vuorovaikutustaitoja. Niillä on mieletön vaikuttavuus ja, ennen kaikkea, niitä voi oppia. Tunnetaidot ovat johtajalle kolmitasoisia: ensimmäisenä on omien tunteiden tunnistaminen. Toisena on toisten tunteiden tunnistaminen ja jopa niiden ohjaaminen. Kolmas on koko organisaation tunneilmaston tunnistaminen ja sen ohjaaminen.
Hyvä johtaminen 2.0 -valmennusohjelmassa opitaan mm. tunteiden johtamista.
Seuraavat valmennusryhmät starttaavat huhtikuussa. Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan valmennukseen.
Tunteiden johtaminen voi olla kilpailuetu
Tutkimusten mukaan vain 13% työntekijöistä ympäri maailman ovat aktiivisesti sitoutuneita työhönsä. Taas niissä organisaatioissa, joissa henkilöstö on sitoutunut, tuottavuus on 147% suurempi kuin muissa yrityksissä. Menestykseen tähtäävälle yritykselle tunteet ovat harvinainen kapitaali, jota leimaa alikäyttö.
Vuonna 2020 julkaistussa ”Johda tunneilmastoa” -kirjassa esitellään tutkimustietoa tunneilmastosta ja päätöksenteosta. Jos ihmiset ovat neutraalissa olotilassa, niin he ratkaisivat annetuista ongelmista 13%. Jos taas he olivat hyväntuulisia, niin ongelmista ratkaisun löysi 75%. Siinä ei edes mainita, minkälainen ero olisi, jos ihmiset ovat negatiivisessa olotilassa. Ero on varmasti aivan valtava!
Vielä lisää dataa, miksi tunteiden johtamisella on väliä: tiimin tuloksellisuudesta 71% selittää sen tunneilmasto. Organisaatioissa, joissa työntekijät ovat tyytyväisiä, kumulatiivinen tuotto on 89-124% suurempi kuin muissa.
Sitoutumisella on suora vaikutus henkilöstön tehokkuuteen, motivaatioon ja tuotteliaisuuteen, mikä taas korreloi yrityksen kilpailukykyyn ja tuottavuuteen. Tunneperäisesti sitouttaminen on yksi vahvimmista keinoista siihen. Lisäksi tunnetietoisuus on erityisen voimakas menestystä selittävä tekijä. Tunneälyssä on monia osatekijöitä, mutta erityisen hyvin menestymiseen korreloi tunnetietoisuus. Sillä tarkoitetaan kykyä tunnistaa ja erottaa toisistaan erilaisia tunteita, minkä jälkeen kykenet johtamaan omia tunteitasi, alaistesi tunteita ja lopulta koko organisaation tunteita. Sen vuoksi suosittelenkin, että laitat jonkinlaisen tunnekartan jatkuvasti näkyville, esimerkiksi puhelimen taustakuvaksi.
Jos emme osaa johtaa tunteita, tunteet johtavat meitä
Tunteita ja rationaalisuutta on usein verrattu elefanttiin (tunteet) ja ratsastajaan (rationaalisuus). Elefantti on kolossaalinen eläin, jonka vierellä ihminen on pikkuruinen. Kun ratsastaja hyppää elefantin selkään, heikompi on ohjaksissa ainakin näennäisesti. Jos elefantti risteyksessä päättääkin mennä mielensä mukaan toiseen suuntaan kuin ratsastaja haluaisi, niin mahtaako ratsastaja tälle mitään?
Ratsastaja on järjen ääni, joka voi suunnitella reitin ja hänellä voi olla jonkinlainen näkemys, mitä kannattaa tehdä, mutta elefantti on lihasvoima, joka vie rämeikössä eteenpäin. Samalla tavalla toimivat tunteet ja rationaalisuus. Tunteet ovat voimakkaammat. Tämä mielikuva on auttanut monia ymmärtämään, että ajattelemme enemmän tunteilla kuin järjellä. Tunteilla on kiistaton vaikutus yksilön luovuuteen, suorituskykyyn ja päätöksentekoon.
Elefantin ja ratsastajan mielikuva edustaa aivojemme kahta eri osaa. Emotionaalinen osa eli tekijä sekä rationaalinen osa eli suunnittelija. Moni meistä on kokenut sen, kun elefantti vie voiton ratsastajasta. Kun kurvaat McDonald’sin autokaistalle pikaruuan perässä, jätät menemättä juoksulenkille tai painat torkutusta unitokkurassa, elefantti marssii oman mielensä mukaan.
Parhaimmat tulokset saamme, kun elefantti ja ratsastaja tekevät yhteistyötä. Muutokset useimmiten kariutuvat siihen, kun ratsastaja ei pysty pitämään elefanttia oikealla tiellä. Silloin tartumme impulsiivisesti ja lyhytnäköisesti asioihin; sen sijaan, että ajattelisimme pitkäjänteisesti ja yksittäisiä tilanteita pidemmälle. Se vaatii mielenhallintaa, tunteiden kontrollointia. Kun huomaat, että elefanttisi on jo miltei ojan puolella, niin kysy itseltäsi, että miten saat tunteesi ja järkesi yhteistyöhön, jotta matka taittuisi oikealla tiellä?
Daniel Kahneman puhuu samasta asiasta kirjassaan ”Ajattelu, nopeasti ja hitaasti”. Hän jakaa ajattelun kahteen osaan: järjestelmä1 ja järjestelmä2. Järjestelmä1 on nopeaa ja intuitiivista ajattelua, joka tapahtuu itsestään ilman, että joudumme ponnistelemaan. Järjestelmä1 on vankasti tunteiden ohjauksessa. Järjestelmä2 on taas luonnostaan laiska ja käynnistyy hitaasti. Se on looginen ja pohtiva. Se ei käynnisty itsestään, vaan vaatii ponnistelua ja energiavaroja. Jos järjestelmä1 on autopilottimme, niin järjestelmä2 on pitkäjänteisiä päätöksiä ja suunnitelmia varten. Järjestelmä1 on kehollemme ilmainen, mutta järjestelmä2 käyttää polttoaineenaan glukoosia. Ihmiskeho on säästeliäs ja käyttää mielellään mahdollisimman vähän resurssejaan. Järjestelmä1 hyödyntää tunteitamme ja aikaisempia kokemuksiamme, jotka eivät ole välttämättä oleellisia tietyssä hetkessä. Sen takia meillä on ennakko-oletuksia, jotka johtavat meidät tekemään huonoja valintoja. Järjestelmä2 on ratsastaja, kun taas järjestelmä1 on elefantti.
Tunteet ovat tavoitteiden takana
Mitä tahansa tavoitteletkin, niin kaiken takana on jonkinlaisen tunteen tavoittelu. Jonkinlainen tunnetila on jokaisen tavoitteen päämäärä. Kun tuon tiedostaa, niin voi alkaa pohtimaan oman elämän tärkeitä tavoitteita vaikka tämän kysymyspatteriston kautta:
- Miksi tuo tavoite on niin tärkeä?
- Mitä tunnetta odotat, kun saavutat tavoitteen?
- Mitä ne tunteet sinulle aidosti antavat?
- Kuinka pitkäkestoinen se tunnetila tulee olemaan?
- Jos tavoite ei herätä mitään tunteita, niin mikä merkitys sillä on?
Tällainen pohdiskelu voi heittää laidasta laitaan. Joko tavoitteet tuntuvat merkityksettömiltä, koska niiden päätepiste on lopulta pelkästään tunne. Se voi myös heittää voimakkaat tunnekokemukset jopa yhdeksi parhaimmaksi tapahtumiksi ihmiselämässä.
Tunne- ja kiitollisuuspäiväkirja
Yleisesti ihmiset tuntevat enemmän positiivisia kuin negatiivisia tunteita. Tyypillinen suhde on, että kahta positiivista tunnetta kohden on yksi negatiivinen tunne (2:1). Johtajalle negatiiviset tunteet ovat arkipäivää, koska monesti kaikkialta tuntuu tulevan lokaa niskaan. Yhdellä vuorineuvoksella on ollut tapana sanoa, että negatiivisia uutisia tulee johtajalle kymmenen yhtä positiivista uutista kohden. Uutisten sävy on järjestään negatiivinen, joten johtajan haaste on, miten pitää positiiviset tunnetilat, vaikka kylmää rättiä tulee kasvoille.
Tutkimukset ovat osoittaneet, jos positiivisten ja negatiivisten tunteiden suhteissa pääsee kolmen suhde yhteen (3:1), niin silloin tulee isoja muutoksia elämänlaatuun. Silloin meidän perimmäinen potentiaalia alkaa vapautumaan. Päästessään itse positiivisiin fiiliksiin negatiivisista uutisista huolimatta, johtajan seuraava haaste onkin, miten pitää myös muiden tunneilmasto positiivisena.
Vaikka ihmiset kokevat keskimääräisesti enemmän positiivisia kuin negatiivisia tunteita, niin ne eivät välttämättä jätä muistijälkeä. Negatiiviset tunteet ovat yleensä voimakkaampia ja niihin liittyy fysiologia: sydämen lyöntitiheys kasvaa, kämmenet hikoilevat, verenpaine nousee, punastuu, vapisee tai voi pahoin. Tämä lähtee evoluutiosta. Meidän on kannattanut pelästyä ja pelätä vaaran uhatessa.
Semmoiset termit kuin kiitollisuus- tai tunnepäiväkirja voivat kuulostaa karskista johtajasta kukkahattujen hommilta, mutta tunnetaitojen kehittämisessä ne ovat silkkaa rautaa. Tunnepäiväkirjassa voit listata tunteita, joita olet päivän aikana kokenut. Kun tunnepäiväkirjaa on pitänyt hetken, niin pystyy sanoittamaan ja tunnistamaan omia tunteitaan. Ehkä vielä tärkeämmin, voit löytää tunteita, jotka loistavat poissaolollaan, mutta haluaisit lisää elämääsi. Miten saat niitä lisää?
Tunnepäiväkirjan ei välttämättä tarvitse olla pelkästään omien tunteiden tiedostamista. Seuraavan tason askel on pitää samanlaista tunnepäiväkirjaa muiden ihmisten tunteista; arvioida niitä ja pistää muistiin. Minkälaisia tunteita käyttäytymisesi on herättänyt muissa? Minkälaisissa tunnetiloissa he tapasivat sinut ja minkälaisissa he poistuivat tapaamisesta?
Jos ajattelee tunteiden johtamisen kolmitasoisuutta, niin viimeinen vaihe on seurata koko organisaation tunneilmastoa. Esimerkiksi johtoryhmäkokouksien jälkeen kannattaa pohtia, millä fiiliksillä kokouksesta lähdetään pois? Tutkimukset ovat osoittaneet, että kokouksen jälkeen osallistujien tunneilmasto on sama. Lähtevätkö he pois epätoivoisina vai täynnä toivoa tulevaisuudesta? Toinen koko organisaation tunteiden johtamista tukeva menetelmä on pulssikysely (lyhyin aikavälein toteutettava tutkimus), joka on räätälöity kysymään työntekijöiden tunnetiloista. Tällä pääsee jo paremmin sisään koko organisaation tunneilmapiiristä. Tärkeintä tässäkin on toki reagoida ja tehdä toimenpiteitä, jos hälytysmerkit soivat.
- Mitä tunteita olet tiedostanut tällä viikolla omista, johdettaviesi ja koko organisaation tunteista?
- Mitä olet tehnyt tämän tiedon perusteella?
Kirjoittaja
Juha Martikainen
Executive Coach
Lähteet:
Lampikoski, K. (2005). Panosta avainhenkilöihin – luo kilpailuetua sitouttamisstrategialla. Edita Prima Oy.
Rantanen, J; Kankaanpää, H & Leppänen, I (2020). Johda tunneilmastoa. Alma.
Kahneman, D (2011). Ajattelu, nopeasti ja hitaasti. Terra Cognita.