Mitä esihenkilö tai johtaja voisi oppia Supernannyltä?
26.01.2023
Olen monta kertaa esihenkilövalmennuksessa sanonut valmennettaville, että hyviä vinkkejä saa omaan johtamiseen katsomalla nyt taas telkkarissa pyörivää ohjelmaa Supernanny.
Kysyviä katseita olen saanut siinä kohtaa, niin kuin arvaatte.
Mitä tarkoitat, miten se liittyy johtamiseen? Siinähän käsitellään lapsiperheen haasteita?
Supernanny on formaatti, jossa kasvatuksen ammattilainen menee lapsiperheen avuksi, kun vanhemmat ovat erilaisissa ongelmissa omien lastensa kanssa. Ja haasteet, joita Supernannyn kanssa ratkotaan ovat enimmäkseen vanhemmuuden roolien oivaltamisessa enemmän kuin lasten käyttäytymisen ohjaamisessa.
Lähtötilanteen tunnistaminen
Lähtötilanne on tietenkin se, että Supernanny tutustuu perheen tilanteeseen havainnoimalla heidän arkeaan ja haastattelemalla aikuisia ja jututtamalla lapsia. On koskettavaa katsoa, kuinka hyvinkin villisti käyttäytyvä lapsi rauhoittuu, kun aikuinen menee samalle tasolle lattialle kysymään kiinnostuneena ja uteliaana lapsen asioista, leikeistä, mielenkiinnon kohteista.
Mistä siinä tapahtumassa on kyse? Meille ihmisillä on vahva tarve tulla kuulluksi ja nähdyksi. Arjessa kuormittuneet vanhemmat eivät aina tätä huomaa ja niin käy usein samanlaisten paineiden kanssa eläville esihenkilöille.
Lasten tarpeiden kuulemisen jälkeen kuullaan vanhempien tilannetta heidän näkökulmastaan.
Tämän jälkeen Supernanny yleensä istuttaa perheen samalle sohvalle kuulemaan laatimiaan uusia perheen pelisääntöjä, jossa on osia ja tehtäviä sekä vanhemmille että lapsille. Osallistujista näkee selvästi, kuinka he rauhoittuvat tällaiseen tilanteeseen, jossa kaikki kokevat selvästi turvallisuuden tunnetta. (Vaikka kameramiehet varmasti tuovat oman jännityksensä siihen.)
Esihenkilön arki
Edellisen esimerkin kaltaisesti työyhteisössä aikuiset ihmiset kaipaavat tulevansa kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi. Olenkin havainnut kuinka parhaissa työyhteisöissä esihenkilön systemaattiset one to one- keskustelut lisäävät tyytyväisyyttä ja tuloksellisuutta. Tämä näkyy mm. usein tekemissämme eNPS-mittauksissa – henkilöt suosittelevat tämän toimen myötä todennaköisemmin työpaikkaansa!
Aikuiset kaipaavat lasten tavoin myös turvallisia, tasapuolisia, kaikille yhteisiä pelisääntöjä, jotka mahdollistavat yhteisön kulttuurin kasvamisen oikeaan suuntaan.
Tässä johtajilla ja esihenkilöillä on erityinen rooli. Pelisääntöjä ei toki tarvitse eikä pidä julistaa yksin, vaan luoda mahdollisuus ja prosessi, jossa kaikki voivat siihen osallistua. Samalla osallisilla on helpompi sitoutua yhdessä tehtyihin päätöksiin.
Paikkansa on toki joissain tilanteissa myös sillä tavalla, miten joissain asioissa Supernanny ne yksin julistaa hankkimansa tiedon, osaamisen ja auktoriteetin avulla.
Summa summarum, lasten kasvatuksessa ja aikuisten ihmisten johtamisessa on paljon samoja ilmiöitä. Samoja ihmisiä siinä ollaan inhimillisine piirteineen ja perustarpeineen eri kehityskaaren vaiheissa.
”Työni on kuin johtaisi lastentarhaa”
Kuinka usein olenkaan kuullut esihenkilön taholta otsikon toteamuksen. Tämä on osaltaan innoittanut pohtimaan tätä Supernanny- analogiaa. Me aikuiset tulemme käyttäytymisessämme joskus tarpeinemme ja omien varjojemme kanssa tasolle, joka saa yhteisön näyttäytymään otsikon mukaisena. Miksi sitten samat toimintatavat eivät auttaisi, niin kuin lasten kasvattamisen ammattilaisilla auttavat?
Mikä tässä on sitten haastavaa?
Kun arkirealismiin mennään, niin yksi syy minkä taakse esihenkilöt usein menevät on se, että johtamiseen ja kohtaamisiin ei ole aikaa. Siihen tietenkin valmentajan kysymys on: Mikä tässä sinun työssäsi on tärkeintä?
Osalla on omia operatiivisia asiantuntijavastuita joskus niin paljon, että todetaan esim. 20 % työajasta olevan mahdollista käyttää johtamiseen, jotta selviää omista tavoitteista ja vastuista. Niin vain näyttää monissa tapauksessa olevan.
Se onkin sitten oma kysymyksensä, millaisena johtamisen funktio ja esihenkilötehtävä nähdään yrityksessä ja ylemmän johdon näkökulmasta. Sitä taas pohdimme usein johtoryhmän tai hallituksen tasolla.
Toinen keskeinen havaintoni on, että me olemme ihmisinä persoonaltamme kovin erilaisia. Toisille meistä kohtaaminen haastavissa tilanteissa ahdistaa ja siksi niitä vältellään. Toisille taas omista asioista ja tunteista kertominen on vaikeampaa.
Silloin avainasia on itsetuntemus; miten tunnistamme esimiehinä nuo piirteet paremmin itsessämme. Ja itsetuntemuksen lisääminen on esimies- ja johtamistyössä ihan olennainen asia millä voimme ottaa edistysaskelia kehittymisessämme.
Mikä auttaa eteenpäin?
Tarvitaanko sitten työyhteisössäkin vierailevaa Supernannyä?
Valmentajana huomaan, ette teen usein yllättävän samoja asioista kuin Supernanny. Henkilöstön kuuleminen auditointihaastattelussa paljastaa paljon organisaatiokulttuurin nykytilasta. Ihmiset ovat useimmiten tosi valmiita ja valmistautuneita näihin kohtaamisiin, mikä auttaa saamaan paljon tietoa lyhyessäkin ajassa.
Auditoinnin havainnot käydään johdon kanssa keskustellen läpi. Usein tämä johtaa johtoryhmän kanssa työskentelyyn, jossa joko pelkästään johtoryhmän tai koko esihenkilötiimin kanssa työstetään tärkeimmät johtamisen pelisäännöt em. auditoinnin tulokset huomioiden.
Tästä eteenpäin on kriittistä, kuinka näihin pelisääntöihin esihenkilöt sitoutuvat sekä kuinka ne tehdään näkyviksi ja julkisiksi koko henkilöstölle. Usein tähän liittyy myös henkilöstön valmennuksia, jossa pohditaan työyhteisötaitoja laajemmin ja miten jokaisen oma panos vaikuttaa siihen, miten esihenkilöt onnistuisivat paremmin näiden periaatteiden avulla johtamisessa ja yrityskulttuurin eteenpäin viemisessä.
Kirjoittaja
Pasi Kouva
Executive Coach