Ihmiskäsitys – outoa vai uskomaton bensa tekemiseen?
12.04.2021
Hälsalainen valmennuspedagogiikka pohjautuu humanistiseen ihmiskäsitykseen, jossa vaikuttavat tekijät ovat systeemisyys, holistisuus ja dialogisuus. Toisin sanoen siis vaikuttavia tekijöitä ovat ihmisen kokonaisvaltaisuus ja vuorovaikutuksellisuus sekä rooli osana laajempaa järjestelmää, joka työympäristössä tarkoittaa organisaatiota. Toisin sanoen siis vaikuttavia tekijöitä ovat ihmisen ja ihmiselämän kokonaisvaltaisuus ja vuorovaikutuksellisuus sekä ihmisen rooli osana laajempaa järjestelmää, joita kunkin ihmisen elämässä on useita, kuten perhe, työyhteisö ja naapurusto.
Tässä blogitekstissä avaamme kahta erilaista ihmiskäsitystä, jotka voivat vaikuttaa organisaatiokulttuuriin. Kerromme minkälainen on valmennuspedagogiikkaamme ohjaava hälsalainen ihmiskäsitys sekä kerromme ihmiskäsityksen vaikutuksesta organisaatiokulttuuriin.
Ihmiskäsitys yleisesti
Suomalaisessa työelämässä koetaan edelleen järistyksiä toisesta teollisesta vallankumouksesta, jonka aikaansaama jyrinä loi perustan nykyaikaiselle teollisuusyhteiskunnalle. Valtaosan 1900-luvulla työntekijät nähtiin koneiden jatkeina, mekaanisina tuotantokoneina. Organisaatiot rakennettiin nojaten kontrolliin ja niitä johdettiin rautaiselle auktoriteetin nyrkillä.
Olemme päässeet pitkälle noista ajoista. Digitalisaatio on vienyt yhä useammat töihin, joissa tarvitaan asiantuntijuutta ja luovuutta, ei pelkkää niska limassa raatamista. Samalla ihmiskäsitys on muuttunut mekanistisesta kohti humanistista. Mutta suomalaiset ovat insinöörikansaa ja meillä on tapana ajatella, että kaikki ratkaistaan joko prosesseilla tai työkaluilla. Kyseessä on mekanistinen ihmiskäsitys.
Mekanistiseen ihmiskäsitykseen liittyy myös oppimiskäsitys, jossa ihminen nähdään passiivisena tiedon vastaanottajana. Muinoin tätä on nähty myös koulumaailmassa, jossa oppilas menee, kuuntelee luennon ja on vastaanottanut tiedon sen myötä. 1960-luvun myötä humanistinen ihmiskäsitys nosti päätään. Ajatuksena oli, että oppilas on aktiivinen tiedon hankkija, joka käsittelee, havainnoi, valikoi ja arvioi oppimaansa. Oppiminen ei olekaan vaan tiedon välittämistä toisesta päästä toiseen päähän, vaan tiedon prosessointi, aikaisemmat tietorakenteen ja vuorovaikutus ovat keskeisiä.
Hälsalainen ihmiskäsitys
Hälsalainen ihmiskäsitys on humanistinen ja vaikuttaa valmennuspedagogiikkaamme. Me uskomme holistiseen, dialogiseen ja systemaattiseen ihmiskäsitykseen. Siihen, että ihminen on kokonaisuus ja ihmisen elämä on kokonaisuus. Kokonaisuuteen vaikuttaa fyysiset, psyykkiset, sosiaaliset, henkiset ja ammatilliset puolet.
Holistisuus, dialogisuus ja systeemisyys ovat toki kauniita sivistyssanoja, mutta kansankielisesti niitä voisi kuvailla näin: Hälsalainen ihmiskäsitys on kokonaisvaltaista, vuorovaikutteista ja järjestelmällistä. Vaikka ne ovatkin kolme eri termiä, niin ne tukevat toisiaan ja muodostavat kolmen termin kokonaisuuden, joissa löytyy päällekkäisyyksiä.
Mitä yksittäisillä termeillä sitten tarkoitetaan?
Systeemisyys ja ihmiskäsitys
Ihmiset elävät systeemeissä eli järjestelmissä, joissa jokainen omalla toiminnallaan vaikuttaa ympärillä oleviin ihmisiin. Olemme jokainen vastuussa, miten meidän tekeminen ja toiminta heijastuu ympärillä oleviin.
Olennainen kysymys systeemisyydessä on Esa Saarisen klassikko ”mitä tulee paikalle, kun sinä tulet paikalle?” Kuinka usein lopulta olemme tietoisia siitä, minkälaisia reaktioita oma toimintamme aiheuttaa ihmisille, jotka ovat samassa tilassa?
Jos kuvitellaan vaikka tilanne, että varhaisaamun bussissa on humalainen, joka käyttäytyy töykeästi kanssamatkustajiaan kohtaan. Loput bussista ovat matkalla töihin, joten heidän päivänsä ei ainakaan ole alkanut hymyllä. Samalla tavalla organisaatiossa on väliä, miten aamulla tervehditään muita. Annatko iloisen tervehdyksen ja kysyt kuulumisia vai etkö edes tervehdi?
Systeemisyyden huomioiminen edellyttää sen tiedostamista. Hahmotanko, mihin kaikkeen tekemisen vaikuttaa? Hahmotanko, missä kaikissa systeemeissä olen osallinen? Hahmotanko, millaiset voimat minuun vaikuttavat?
Pienillä teoilla on väliä. Jos ajatellaan organisaatiokulttuurin muutosta, niin pienet teot sen lopulta muovaavat. Kaikki vaikuttaa kaikkeen.
Lue lisää: Organisaatiokulttuuri: systeemiajattelusta systeemiälyyn
Holistinen ihmiskäsitys
Ihminen on kokonaisvaltainen olio. Ihmiseen vaikuttaa heidän tekemisensä 24/7. Holistisuuteen hälsalaisessa ihmiskäsityksessä vaikuttaa Pentti Sydänmaanlakan älykkään itsensä johtamisen viitekehys. Me olemme jokainen oman yrityksemme Oy Minä Ab:n toimitusjohtajia. Yrityksessämme on osastoina kehon, mielen, tunteiden, arvojen ja työn osastot, jotka hoitavat yrityksemme fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia, henkisiä ja ammatillisia toimintoja.
Ihan tuiki tavallisen yrityksen mukaisesti nämä osastot ovat riippuvaisia toisistaan. Jos myynti sakkaa, niin koodaajat pyörittelevät peukaloitaan tylsistyneinä ja toimitusjohtajan päätä kirvelee. Samalla tavalla jos kotipuolessa kaikki eivät ole okei perheen kanssa, niin työpaikalla mieli voi vaellella jossain aivan muualla. Tai jos samoista syistä ei saa unta, niin se näkyy väsymyksenä kaikessa muussa elämässä. Ei ehkä jaksakaan lähteä iltalenkille tai syökin suruunsa pikaruokaa.
Dialogisuus ihmiskäsityksessä
Uskomme, että ihminen oppii ja haluaa oppia dialogissa toisten ihmisen kanssa. Uskomme, että kokemusten jakamisen kautta tulee paras lopputulema. Ihminen on sosiaalinen eläin, vaikka jakaudummekin introverteihin, ekstrovertteihin ja ambivertteihin.
Mutta nuo kolme verttiä mittaavat vain, kuinka paljon energiaa sosiaaliset tilanteet meiltä vaativat tai kuinka mielellämme sosiaalisiin tilanteisiin hakeudumme. Eivät niinkään sitä, että tarvitsemmeko sitä ollenkaan.
Dialogisuus on ihmiskäsityksessämme ennen kaikkea pedagogian perusta. Että oppiminen tapahtuu parhaiten, kun olemme aktiivinen oppija, joka oppii myös vuorovaikutuksen kautta.
Ihmiskäsitys osana koko organisaatiokulttuuria
Hälsalaisella valmentamisella haluamme kehittää koko organisaation kulttuuria. Sen takia valmennuspedagogiikassamme on yksilö (holistisuus), yhteisö (systeemisyys) ja vuorovaikuttaminen (dialogisuus).
Systeemisyys on kokonaisvaltaista ajattelua organisaatiokulttuurissa, juuri sitä aiemmin mainittua teesiä, että pienillä teoilla on valtava merkitys. Kun yksilöt organisaatiossa ymmärtävät tämän, niin silloin organisaatiokulttuuria voidaan kehittää. Pienistä teoista lähtee käyntiin ketjureaktio, joka luo jotain positiivista ja haluttua.
Holistisuus menee myös Oy Minä Ab:n ulkopuolelle organisaatiokulttuurissa. Organisaatioiden keskellä jokainen oman elämän yritys on yksittäinen tytäryhtiö, joka vaikuttaa valtavampaan kokonaisuuteen. Jo pelkästään sosiaalisen tartunnan laki (arvot, käyttäytyminen, paheet, hyveet jne. tarttuvat niihin, jotka ovat sosiaalisissa vuorovaikutuksessa kanssamme) määrittää, että kiireinen ihminen synnyttää vain muissa kiireisen olon, mutta myös hyveelliset teot, kuten vaikkapa muiden ystävällinen kohtaaminen, poikivat parempaa fiilistä, joka taas johtaa uusiin ystävällisiin kohtaamisin.
Dialogisuudella tieto saadaan virtaamaan organisaatiossa. Nykypäivän luovassa työympäristössä ideat lähtevät kukoistamaan nimenomaan, kun niitä jaetaan eteenpäin, pallotellaan muiden kanssa ja lähdetään sitä kautta työstämään. Dialogisuus myös mahdollistaa sen, että ihmiset kehittyvät. Joku on asiantuntija jossain, joku toisessa. Kun nämä kaksi keskustelevat ja ammentavat oppia toisiltaan, niin silloin voi tapahtua jotain maagista.
Pohdintakysymyksiä:
Mitä tulee paikalle, kun sinä tulet paikalle? Millainen on sinun ihmiskäsityksesi?
Millainen on teidän organisaationne ihmiskäsitys?
Miten ihmiskäsityksenne ohjaa teidän organisaatiokulttuuria?
Kannustaako organisaatiokulttuurinne monologiin vai dialogiin?
Miten teidän organisaatiokulttuurinne tukee ihmisen kokonaisvaltaista hyvinvointia?
Miten holistinen, dialoginen ja systeeminen ihmiskäsitys tukee hyvää johtamista?
Lähteitä:
Niemelä, P (2014). Systemaattinen ihmiskäsitys. United Press.
Sydänmaanlakka, P (2017). Älykäs itsensä johtaminen. Alma Talent.
Ota yhteyttä
Kaipaatko organisaatiosi ihmiskäsityksen kirkastamista?
Kaipaatko tukea organisaatiokulttuurin kehittämiseen?