Etätyö, lähityö vai hybridi? Et voi copypasteta, vaan luo omasi
26.08.2021
Suomalaisissa työyhteisöissä on syksyn mittaan edessä iso pähkinä purtavaksi, kun pohditaan etätyön jatkamista, lähityöskentelyyn palaamista vai siirtymistä kokonaan hybridityöhön.
On hyvä ymmärtää, ettei ole yhtä tiettyä mallia, joka ratkaisee kaiken. Ei ole copypastea, joka toimii jokaisessa organisaatiossa samalla tavalla. Jokainen työyhteisö on yksilöllinen, ja jokaisella työyhteisöllä on yksilölliset työntekijät. Jokaisen pitää löytää oma mallinsa, joka sopii juuri teille.
Teimme Hälsalla auditoinnin, jossa haastateltiin yli 30 työntekijää. Pääasiallisena teemana oli tunnetilat, joita työntekijät ovat läpikäyneet kuluvan vuoden aikana; miten he ovat kokeneet etätyöskentelyt, väliaikaiset palaamiset työpaikalla ja siirtymisen taas takaisin etätyöskentelyyn. Kyselimme myös, miten he haluaisivat jatkaa syksyllä.
Tulokset olivat pitkälti samat, mitä monissa muissakin organisaatioissa, joiden kanssa olemme työskennelleet. Jotkut työntekijöistä ovat nauttineet etätyöskentelystä valtavasti, jotkut taas ovat hakanneet päätänsä seinään, kun seinät ovat kaatuneet päälle. Johtamisen kannalta erilaisuuden ymmärtäminen ja tunnistaminen on noussut arkipäivän johtamisen työkaluihin.
Tässä blogitekstissä käydään lävitse tätä, mitä toimenpiteitä voit tehdä, jotta työyhteisösi löytää oman mallinsa. Tarkastelemme erityisesti työyhteisöjen erilaisuuden tunnistamista persoonallisuuspiirteiden kautta.
Ekstrovertit ja introvertit vetämään samaa köyttä
WorkPlace Big Five -persoonallisuusanalyysin mukaan ihmisillä on viisi persoonallisuuden pääpiirrettä:
- • Reagointiherkkyys
- • Ekstroversio
- • Uutuushakuisuus
- • Mukautuvuus
- • Päämääräkeskeisyys
Ekstroversion ääripäät ovat ekstrovertti (eli ulospäinkääntynyt) ja introvertti (sisäänpäinkääntynyt). Ekstrovertit mielellään hakeutuvat tilanteisiin, jossa he pääsevät tilanteisiin, joihin liittyvät muut ihmiset ja vuorovaikutus. Introvertit taas pitävät enemmän itsenäisestä toiminnasta kuin vuorovaikutuksesta muiden kanssa. Välillä on ambivertti (ei selkeästi sisäänpäin- tai ulospäinkääntynyt) sekä niitä, jotka ovat kevyemmin taipuvaisia jompaankumpaan ääripäähän.
Kappas kummaa, että introvertit ovat nauttineet etätyöskentelystä, kun he ovat päässeet tekemään töitä rauhassa. Ekstroverteille taas perinteisempi malli, lähityö sopii huomattavasti paremmin, koska he imevät energiaa muista ihmisistä.
Työyhteisössä tarvitaan molempia. Tämän takia onkin hyvä käydä yhdessä keskusteluja, mikä on toimiva malli kullekin työyhteisölle ja työntekijälle. Kannustamma jokaista yhteiseen keskusteluun, jolla lähdetään rakentamaan työyhteisön pelisääntöjä uuteen aikaan, koska etätyöskentely on tullut jäädäkseen.
Keskusteluiden ja vuorovaikutuksen jälkeen opitaan ymmärtämään eri ihmisiä, heidän tarpeitaan ja lähtökohtiaan. Ymmärretään, että esimerkiksi introvertille voi olla luksusta pitää kolme etäpäivää viikossa, mutta myös se, että ekstrovertit tarvitsevat spontaaneja kohtaamisia kahvinkeittimellä. Toimivassa työyhteisössä ei tuijoteta pelkästään omaa ruutua, mikä on parasta juuri sinulle. Toimivassa tiimissä kyetään liikkumaan puolitiehen vastaan erilaisia kollegoita.
Ekstroversion alapiirre: luottamus toisiin
Yksi ekstroversion alapiirteistä on luottamus toisiin, jolla yksinkertaisesti tarkoitetaan, miten helposti uskomme muita. Toisessa ääripäässä on ne, jotka lähtökohtaisesti luottavat toisiin sinisilmäisestä; toisessa taas ne, jotka ovat skeptisiä ja heidän luottamuksensa on ansaittava.
Johtajuuden kannalta tilanne on kinkkinen. Johtajalle, joka ei luontaisesti luota muihin ja haluaa olla kontrollissa, voi olla vaikeaa edes päästää ihmisiä etätöihin, koska hän ei luota, että he tekevät työnsä, vaan heidän on pakko olla toimistolla valvovan silmän alla.
Johtajalle on äärimmäisen tärkeää tunnistaa, missä tässä alapiirteessä on. Kun ymmärtää tämän, niin ei tarvitse tarkastella tilannetta mututuntumalta, vaan ymmärtää oman lähtökohtansa: enkö pidä etätyöstä sen takia, koska en pääse kontrolliin?
Kaikki eivät ole yhtä muutoskykyisiä
Uutuushakuisuus on persoonallisuus pääpiirre, joka kertoo, miten avoimia olemme uusille kokemuksille ja uusille tavoille tehdä asioita. Uutuushakuisuuden alapiirteenä on vielä täsmällisempi muutos eli miten helposti hyväksymme muutoksia.
Toiselle ääripäälle, joka haluaa pysyä vanhoissa tavoissa ja menetelmissä, jatkuva muutos ja epävarmuus ovat varmasti olleet viimeisen puolentoista vuoden aikana valtava kuormittava tekijä. Toinen ääripää, ne jotka mielellään hyväksyvät muutoksia ja innovaatioita, niin he ovat olleet lähempänä mukavuusaluettaan ja sopeutuneet vallitsevaan tilanteeseen.
Kun rakennetaan uusia toimintamalleja, niin uuteen suhtautumisessakin on erilaisuutta. Kaikki eivät pääse samaan aaltoon mukaan.
Keskustelujen kautta todennäköisesti löytyy kultainen keskitie. Tiimit toimivat, vaikka olisivat etänä, mutta samaan aikaan useat kaipaavat myös kohtaamisia kasvokkain. Monilla tiimeillä on nähty esimerkiksi viikon aloittavia maanantaiaamun yhteisiä kahvihetkiä, joissa näitä kohtaamisia syntyy – vaikkakin videon välityksellä.
Johtajan kannalta virtuaaliaikana on nähty, että one to one -keskustelut ovat lisääntyneet. Niiden arvoa ei voi väheksyä. Yksilölliset kohtaamiset esihenkilön ja työntekijän välillä ovat aina tärkeitä, riippumatta siitä, tapahtuvatko ne kasvokkain vai videon välityksellä.
Yhteisöllisyys korostuu
Microsoftin hybridityötutkimuksen mukaan joustava työskentely on tullut jäädäkseen. Valtaosa vastaajista toivoi, että hybridityöskentely jatkuisi myös tulevaisuudessa. Osalle se on toiminut erinomaisesti, osalle huonommin, mutta johtoasemassa olevat ovat kokeneet hybridityön positiiviseksi. Työntekijätasolla tyytyväisyysaste oli matalampi, halutaan enemmän jatkuvuutta.
Miten tämän pohjalta voi lähteä rakentamaan? Tämä selviää vain yhteisellä keskustelulla. Selvää kuitenkin on, että edessä tulee olemaan aikamoinen paletti, jossa on tärkeää viestintä. Miten ollaan läsnä, kun on tarve olla läsnä? Millä työkaluilla töitä tehdään? Onko organisaatiolla työkalut hallissa, etteivät ne rajaa työskentelyä? Onko enää tarvetta yhtä isoille työtiloille?
Universaalia kaiken kattavaa copypastea ei ole. On vain vinkkejä, miten jotkut organisaatiot ovat asian ratkaisseet ja niistä oppiminen. Kun kasaa porukan, keskustelee ja kuulee, niin näyttää siltä, että valtaosa taipuu hybridimallin puoleen.
Hybridimallissa on ehdottomia etuja. Siinä on samaan aikaan vapaitta ja vastuuta. On mahdollisuuksia johtaa itseään ja joustavuutta tehdä töitä miltei mistä tahansa. Haasteita on yhteisöllisyyden säilyttäminen ja esimerkiksi innovointi. Yleensä yhdessä kohtaaminen, ideoiden pallottelu ja jakaminen synnyttävät innovaatioita.
Johtaminen joutuu koetuksella, kun yksilön itseohjautuvuus korostuu. Se pakottaa johtamisen muutokseen, jossa käske, korjaa ja kontrolloi ei enää välttämättä toimi. Tilanne tulee enemmänkin innostu, innosta ja innovoi. Kun ihmiset ovat etäällä, niin yksilölle tulee valtaa ja vastuuta.
Lyhyet vinkit:
1) Sopikaa yhdessä toimintatavat. Varmistakaa, että teillä on riittävät viestintäkanavat ja yhteydenpidon tavat. Vaikka olisittekin hybridissä, niin luokaa mahdollisuus kohdata myös kasvokkain.
2) Muistakaa, ettei ole yhtä ainoaa tapaa. Kuunnelkaa vinkkejä ja kokemuksia. Rakentakaa oman näköinen hybriditoimintamalli, jos päädytte hybridityöskentelyyn.
Kirjoittajat: