Johtajan tunteet muutosneuvotteluissa

13.02.2024

Johtajan rooli muutosneuvotteluissa on vaativa ja raskas. En tunne yhtään johtajaa, joka mielellään avaa muutosneuvottelut ja johtaa niitä. Se on rankka prosessi ja kuormittaa johtajaa vähintään yhtä paljon, kuin työpaikan menettämisen pelossa elävää työntekijääkin. Pahimmillaan johtajan omakin työ on vaakalaudalla, kuten myös kaikkien, jollei yritystä saada sopeutettua kannattavuusrajan yläpuolelle. Harvoin johtajalta itseltään kysytään, miltä tuntuu. Se on ymmärrettävää siinä mielessä, että kun on ottanut vastuuta kantaakseen, pitää varautua siihen, että mainittu tilanne voi tulla eteen. Onhan johtajan tehtävä muutosneuvottelutilanteessa koettaa olla tukena työpaikkansa puolesta pelkääville työntekijöille. Harva tulee ajatelleeksi, millaisessa tunnemyrskyssä monet johtajat ovat noissa tilanteissa.

Juttelin muutama päivä sitten vajaat 80 henkilöä työllistävän yrityksen toimitusjohtajan kanssa, joka tuskaili sitä, että kunpa saisi pidettyä henkilöstön motivoituneena ja innostuneena koko henkilöstöä koskevista muutosneuvotteluista huolimatta. Vaikeassa taloustilanteessa tarvitaan jokaiselta täysi työpanos ja pelko, jos mikä, vie motivaatiota ja jopa lamaannuttaa. Hän koki syyllisyyttä, ettei ollut nähnyt ajoissa tilanteen markkinassa menevän näin huonoksi. Yrityksen johdolta odotetaan ymmärrystä ja ennustekykyä tulevista markkinahäiriöistä. Yksi tunne oli hänellä häpeä hallituksen suuntaan, ettei ollut löytänyt riittävästi muita keinoja, kuten uusia asiakkaita ja sitä kautta lisää myyntiä, jotta vältyttäisiin henkilöstövaikutuksilta.

Muutosneuvottelut saattavat aiheuttaa työntekijöissä pettymyksen ja pelon lisäksi raivoa ja vihaa. Tiedän toimitusjohtajia, jotka ovat saaneet tappouhkauksia työntekijöiltään muutosneuvottelujen aikaan. Tällaiset uhkailut aiheuttavat pelkoa, surua ja ärtymystä sekä myös epäoikeudenmukaisuuden tunnetta. Näitä tunteita voi aiheuttaa myös hallitus toimitusjohtajalle, mikäli hallitus hiukankaan osoittaa luottamuspulaa toimitusjohtajaa kohtaan. Markkinatilanne voi vaihtua radikaalisti, kuten nyt esimerkiksi rakennusalalla on käynyt. Toimitusjohtajahan ei yleensä yksin ole syypää tilanteeseen, mutta joutuu kantamaan vastuun.

Eräs tuttuni, joka johtaa reilun 40 hlön yritystä, kertoi pelkäävänsä muutosneuvottelujen tulosta, etenkin, jos joutuu irtisanomaan jonkun. Hän kuvasi, että sääli tai empatia ottaa hänessä vallan tuollaisina hetkinä ja harmitus kuuluu myös tunteiden kirjoon. Hän koki, ettei hänen ole soveliasta näyttää tunteitaan, vaikka itkua pidätellen joutuu ilmoittamaan kasvotusten irtisanottaville tilanteet. Ei tullut muuta mieleeni, kuin kysyä häneltä, että miksi hän pidättäytyy näyttämästä huonoa fiilistään tuossa tilanteessa. Ei löydetty yhdessäkään järkevää perustelua. Empatiaa kaipaa näissä tilanteissa useimmiten molemmat osapuolet.

Johtajan ristiriitaisuuden tunteita lisää se, että hyvä eNPS usein ennustaa positiivista NPS-tulosta, ja yhdessä ne luovat perustan kannattavammalle liiketoiminnalle. Siksikin olisi tärkeää pitää huolta yrityksen peruskivistä. Huonosti voiva henkilöstö vaikuttaa suoraan yrityksen suorituskykyyn. Ylimmän johdon suorittajat ovat yksinäisellä paikalla ja yksinäisyys onkin erittäin yleinen tunne. Yrityksessä ylimmälle johdolle ei monesti löydy sitä sparrauskaveria tai tunteiden tuuletuskumppania. Organisaation ulkopuolisen kanssa keskustelu tuo monesti apua ja ”ääneen ajattelu” laittaa asioita mittasuhteisiin sekä antaa uusia näkökulmia. Oman aiemman työhistorian ja nykyisen työn tuomalla kokemuksella voin suositella hankkimaan sparrauskaverin.

Millä vinkeillä onnistua paremmin muutosneuvotteluissa?

Tunne itsesi: Miten varmistat innostuksen säilymisen omien tunteiden myllerryksessä? Tunteet tarttuvat, johtaja on esimerkki, pyri katsomaan asiat positiivisen kautta. Älä kuitenkaan sorru yltiöpositiivisuuteen, kun tilanne ei sitä ole.

Avoimuus: Rehellisyys ja avoimuus toimii parhaiten. Kerrotaan rehellisesti, miten asia on, jottei asioita tarvitse ihmetellä ja spekuloida työkavereiden kanssa.

Viestintä: Hanki ymmärrys muutokselle. Muutosviestinnän tavoitteena on auttaa henkilöstöä ymmärtämään, mistä muutoksessa on kyse, miksi se on välttämätön ja mihin sillä tähdätään.

Läsnäolo ja kuuntelu: Varaa riittävästi aikaa keskusteluille työntekijöiden kanssa myös varsinaisten neuvotteluiden ulkopuolella, ole kiinnostunut ja kuuntele heidän näkemyksiä ja mielipiteitä.

Tunneilmasto: Muutoksen johtaminen on tunteiden johtamista. Anna tila kaikille tunteille. Vahvista positiivisia tunteita. Älä pelkää tunnereaktioita. Sinunkaan ei tarvitse olla kivikasvo, ole aito omien tunteiden näyttämisessä, varo silti dramatisoimasta.

Rakenteet ja struktuuri: Varmista, että johtamisen rakenteet ovat kunnossa, jotka mahdollistavat tilan vuoropuhelulle. Varmista myös, että koko muutosneuvotteluprosessi kaikkine sääntöineen on itselläsi hallussa ja osaat viestiä askel askeleelta prosessin etenemisen henkilöstölle. Näin myös lisäät omaa itsevarmuutta ja kykyä johdonmukaisuuteen, kun tiedät, mitä seuraavaksi tapahtuu ja osaat reagoida yllättäviinkin tilanteisiin.

Kirjoittaja on entinen toimitusjohtaja ja nykyinen johtajien ja esihenkilöiden coach Jari Kirsilä.