Ihmisten johtaminen muutoksessa – Ilona Rauhala
30.06.2025
Mitä johtaminen oikeastaan on silloin, kun kaikki ympärillä muuttuu? Miten johtaja voi ylläpitää yhteyttä – sekä muihin että itseensä – jatkuvan muutoksen keskellä?
Muutoksessa ihmiset eivät kaipaa täydellisiä vastauksia, vaan turvaa, ymmärrystä ja suuntaa. Muutoksessa johtaminen ei ole vain suunnitelmien jalkauttamista vaan ennen kaikkea viestintää, tunnetaitoja ja yhteyden rakentamista.
Ihmisläheinen työelämä -podcastjakson vieraana psykologi, tietokirjailija, toimitusjohtaja ja ylimmän johdon coach Ilona Rauhala ja keskustelua hostaa Henri Karjula. Oheinen artikkeli on kirjoitettu jakson perusteella.
Johtaminen muutoksessa – itsetuntemusta, rohkeutta ja reiluutta
Työelämässä kipuillaan jatkuvasti sen kanssa, miten varmistetaan suorituskyky jatkuvan muutoksen keskellä. Muutosta tapahtuu monella tasolla. On isoja, hitaasti liikkuvia trendejä, kuten tekoäly tai demografiset muutokset. On nopeita, rakenteellisia mullistuksia kuten yt:t, fuusiot ja strategiamuutokset. Minkä lisäksi meillä kaikillä on henkilökohtaista muutosta: kasvua, ikääntymistä ja oppimista.
Yhteistä kaikelle muutokselle on tämä:
Johtajan ja tiimin välinen yhteys ratkaisee, päästäänkö tavoitteisiin vai ei. Ilman luottamusta, tunnetta kuulluksi tulemisesta ja yhteistä ymmärrystä suunta katoaa. Siksi sen keskellä tarvitaan johtajia, jotka pystyvät ylläpitämään suuntaa, vaikka omatkin polvet tärisisivät.
Hyvä johtaja uskaltaa näyttää epävarmuutensa. Hän ei ole sätkynukke, vaan toimii arvopohjastaan käsin, selkä suorana. Silti samaan aikaan johtajan on uskallettava olla nöyrä ja myöntää, ettei ole valmis, koska juuri se avaa oven oppimiselle ja uudistumiselle.
Johtajuus ei ole yksin ajattelemista vaan yhteisen todellisuuden rakentamista
Johtajalla voi olla hieno suunnitelma päässään – joskus se on kypsynyt viikkoja, jopa kuukausia. Mutta jos tuo suunnitelma lanseerataan ilman keskustelua, yhteistä ymmärrystä ja osallistamista, lopputulos on harvoin onnistunut.
Miksi?
Koska ihmisen mieli ei siirry tiedosta toimintaan yhdellä loikalla. Me tarvitsemme aikaa ymmärtää, hyväksyä ja sisäistää ennen kuin olemme valmiita muutokseen. Ja tämä vaihe unohtuu helposti.
Muutokseen liittyy aina oppimista ja luopumista. Se, mikä on toiminut ennen, on meidän keholle ja mielelle tuttu ja turvallinen. Siksi on täysin luonnollista, että muutos herättää vastarintaa. Meillä on sisäänrakennettu tarve kysyä: onko tämä uusi tapa todella parempi kuin vanha?
Muutosvastarinta ei kuitenkaan ole ongelma vaan merkki siitä, että ihmiset ajattelevat, välittävät ja uskaltavat.
Jos kukaan ei kyseenalaista ja kaikki vain nyökyttelevät ja nauravat sun vitseille, pitäisi hälytyskellojen soida ja johtajana osata pysähtyä. Onko yhteys hukassa?
Aidosti toimiva yhteys tarkoittaa yhteistä tilannekuvaa. Jos johtajalla ja tiimillä ei ole samaa kuvaa nykytilasta tai tavoitteesta, toinen puhuu aidasta ja toinen aidan seipäästä. Miten sitä yhteistä tilannekuvaa sitten rakennetaan?
Osallistamalla. Kuuntelemalla. Jakamalla. Antamalla aikaa.
Ja ennen kaikkea: hyväksymällä, että johtaminen ei ole esittäytymistä valmiin ratkaisun kanssa vaan uteliaisuutta yhteiseen ajatteluun.
Miten johtaja voi vaikuttaa yhteisen tilannekuvan hahmottamiseen?
Organisaatioissa on luonnollista, että kaikkea ei tuoda johtajan pöydälle, eikä pidäkään. Tiimin kuuluu arvioida, mitkä asiat ratkaistaan itsenäisesti ja milloin tarvitaan johtajan tukea. Mutta entä jos tilanne vääristyy?
Mitä jos asioita aletaan jättää kertomatta siksi, että pelätään johtajan reaktiota? Että johtaja ärsyyntyy, kärsimättömyys leimahtaa tai keskustelu päättyy torjuntaan? Silloin syntyy pelon kulttuuri ja johtaja alkaa jäädä tiedon ulkopuolelle. Hänelle alkaa muodostua vääristynyt kuva todellisuudesta, koska ihmiset eivät enää uskalla tuoda vaikeita asioita esiin.
Miten tietää, että yhteys on hukassa?
- Kukaan ei haasta johtajaa.
- Kaikki nauravat johtajan vitseille.
- Ongelmat tulevat esiin liian myöhään.
- Organisaatio toimii kuin näyttämö: esitetään osaavaa, kiireistä, tehokasta, mutta todellisia tunteita ja vaikeuksia ei näytetä.
Entä miten hyvä yhteys näkyy?
Hyvä yhteys ei ole kivaa ja helppoa vaan rehellistä ja kestävää. Se tarkoittaa muun muassa:
- Kykyä tuoda vaikeat asiat pöytään ajoissa.
- Valmiutta olla hermostunut, turhautunut tai keskeneräinen – ilman pelkoa siitä, että siitä rangaistaan.
- Yhteistä tahtoa selvittää asioita.
- Anteeksiantoa ja tilaa mokille.
- Nöyryyttä oppia koko ajan.
Sama pätee niin organisaatiotasolla kuin johtoryhmissäkin. Toimitusjohtajalle johtoryhmä on avain muutokseen. Mutta mikä erottaa toimivan johtoryhmän pelkästä roolipelistä?
Heikko yhteys johtoryhmässä näkyy kun:
- Kaikki nyökyttelevät, mutta kukaan ei puhu totta.
- Kukaan ei näytä epävarmuuttaan.
- Konflikteja vältellään tai ne räjähtävät epärakentavasti.
- Näytellään aikuisia, mutta vaikeita asioita ei käsitellä aidosti.
Hyvä yhteys johtoryhmässä näkyy kun:
- Opettelemme jatkuvasti yhdessä.
- Uskallamme näyttää keskeneräisyytemme.
- Pohdimme rehellisesti: mitä meidän pitää oppia tästä tilanteesta?
- Kasvamme sekä yksilöinä että ryhmänä.
Johtajuus on aina keskeneräistä
Hyvä johtaja ei perusta itsetuntoaan siihen, että on jo valmis. Hän perustaa sen siihen, että on valmis oppimaan. Jokainen muutos on uusi pelikenttä ja se vaatii uusia taitoja, ymmärrystä ja toistoa.
”Se, että onnistuin johtamaan A:sta B:hen, ei takaa että osaan johtaa B:stä C:hen.”
Yhteys ei ole pysyvä tila, se on jatkuvasti ylläpidettävä, rohkeuden, ihmisläheisyyden ja rehellisyyden varassa elävä vuorovaikutus.
Yhteenveto
Lopulta vaikuttava johtaminen on yhdistelmä suunnan näyttämistä, tunnetaitoja ja rohkeutta pysähtyä. Se on kykyä toimia kirkkaasti myös keskellä sumua, ja rakentaa luottamusta hetki hetkeltä. Se ei tarkoita, että johtaja olisi virheetön vaan sitä, että hän uskaltaa johtaa myös keskeneräisyydessä. Että hän sanoittaa muutoksen ihmisläheisesti ja tekee näkyväksi sen, mitä usein pelätään ääneen sanoa.
Tulevaisuuden työelämä ei tarvitse johtajia, jotka hallitsevat. Se tarvitsee johtajia, jotka yhdistävät strategisen ajattelun ja ihmistuntemuksen. Johtajia, jotka ymmärtävät, että organisaation tärkein voimavara on sen ihmiset ja että ihmisläheisyys ei ole este tuloksille, vaan niiden mahdollistaja.
Resonoivatko nämä aiheet?
Mikäli haluat Hälsalta sparria tästä aiheesta omaan organisaatioonne, jätä viesti niin olemme sinuun pian yhteydessä!