Kulttuurin ensisijainen tehtävä on edistää organisaation strategisia tavoitteita
Lappeenrannan Energia Oy on perinteinen kaupunkienergiayhtiö ja sen historia yltää yli 120 vuoden päähän. Yrityksen tehtävänä on huolehtia koko Etelä-Karjalan alueen sähköverkostosta.
Lähtökohta: fokus henkilöstön kehittämiseen ja entistä vaikuttavampi yrityskulttuuri
Energiayhtiössä työurat ovat usein pitkiä, jonka vuoksi yritys kokee arvokkaaksi henkilöstön kehittämisen. Monipuolinen henkilöstön kehittäminen on ollut yrityksen tavoitteena jo useamman vuoden ajan.
Yrityksen toimitusjohtaja Arto Nikkanen kertookin heidän satsanneen erityisesti itsensä johtamiseen, henkilöstön jaksamiseen ja hyvinvointiin. Yli 120 vuotta vanhan energiayhtiön tavoitteena on rakentaa entistä vaikuttavampaa organisaatiokulttuuria.
Yritys päätyi toteuttamaan Kulttuurianalyysin Hälsan kanssa, koska heidän kanssaan ajatukset resonoivat parhaiten yhteen. Kulttuurianalyysin tavoitteena oli luoda pohja valmennusohjelmaa varten, jossa organisaation kaikkien osapuolten kokemukset huomioitaisiin, Nikkanen summaa.
Hälsan valmentajan mukaan Kulttuurianalyysi havainnoi organisaatiossa vallitsevia ajattelutapoja, uskomuksia ja kirjoittamattomia sääntöjä. Analyysi arvioi kaikkien edellä mainittujen seikkojen vaikutuksia organisaation strategisiin tavoitteisiin.
Haasteena tavoitteiden asettaminen yrityksessä, jossa kilpailu on vähäistä
Toimitusjohtaja nimeää kaksi haastetta, jotka liittyvät Lappeenraanan Energian organisaatiokulttuuriin: tavoitejohtaminen ja yhteisöllisyyden ylläpito hybridityöskentelymallissa.
”Haasteena on ketteryyden, tavoitteellisuuden ja muutosnopeuden lisääminen organisaatiossa, ja samaan aikaan positiivisen fiiliksen ylläpitäminen, ettei kiristellä hampaita liikaa.” -Arto Nikkari
Kilpailua muiden sähköyhtiöiden kanssa alueella ei juurikaan ole, ja työntekijöiden siirtyminen toiseen energiayritykseen useimmiten johtaisi kotipaikan vaihtamiseen.
Juuri kilpailuasetelman puuttumisen Nikkanen nimeääkin yrityksen merkittävimmäksi haasteeksi, kun ulkoista painetta kehittyä ei ole. Siksi kehitystarpeen tulee syntyä yritykseltä sisältäpäin.
“Usein kulttuuri mielletään hyväksi, kun henkilöstö on tyytyväinen. Mutta tällöin itse organisaatio ja sen tavoitteet saattavat jäädä sivurooliin.”
-Lari Karjula, valmentaja, Hälsa
Karjula muistuttaa, että kulttuurin tarkoituksenmukaisin tehtävä on edistää organisaation strategisia tavoitteita. Hyvinvoivassa organisaatiossa kulttuuriin liittyvien haasteiden havaitseminen onkin usein haastavaa. Tällaisissa tilanteissa johdolta vaaditaan erityistä tarkkaavaisuutta, jotta oikeat signaalit kyetään tunnistamaan.
Hybridityöskentelyn monet kasvot – tehokkuutta tekemisessä, mutta haasteita yhteisöllisyydessä
Toimitusjohtaja Nikkasen mukaan etätyöskentely sopii monille, etenkin perheellisille työntekijöille, jotka pystyvät helposti yhdistämään työ- ja perhe-elämän. Lisäksi työn tehokkuus on lisääntynyt, jonka ansiosta eri projekteja on saatu toteutettua tehokkaammin kuin ennen hybridityöskentelymallia. Syynä pääosin keskeytysten vähäisyys.
Kolikon kääntöpuolena on kuitenkin se, että uudet työntekijät eivät pääse tutustumaan muuhun henkilöstöön kovin hyvin ja työpaikan yhteisöllisyys sekä kulttuuri voi jäädä heille etäiseksi. Myös niin sanottu hiljainen tieto ei kulje, kun kohtaamisia kahvihuoneissa ja muissa tiloissa ei ole.
Kulttuurianalyysi nosti esiin haasteet tavoitteiden asettamisessa ja tehokkuudessa
Vaikka yhtiössä henkilöstö voi hyvin, Kulttuurianalyysi nosti esiin mahdollisuuksia organisaation tavoitteiden asettamisessa ja tehokkuuden optimoinnissa.
Valmentajan mukaan vastaavat tehokkuuteen ja tavoitteiden asettamiseen liittyvät kulttuuriin juurtuneet haasteet ovat tyypillisiä organisaatioille, joissa kilpailu on vähäistä tai olematonta, kuten esimerkiksi kunta- ja kaupunkisektorilla.
Kulttuurianalyysi paljastaa organisaatioon juurtuneiden käytänteiden ja toimintatapojen lisäksi uskomuksia ja ajatusmalleja, jotka ohjaavat ihmisten käyttäytymistä.
Valmentaja painottaa, että valitut toimintatavat ohjaavat kulttuuria. Siksi on tärkeää ymmärtää, miten valitut toimintatavat vaikuttavat ja mitä ne viestittävät kulttuurista.
Toimitusjohtaja Nikkasen ennakkokäsitys Kulttuurianalyysistä oli erilainen kuin mitä se todellisuudessa oli: Hän oletti analyysin liittyvän vahvemmin ihmisten jaksamiseen ja työhyvinvointiin.
”Pehmeillä johtamisen keinoilla voidaan saavuttaa organisaation tasolla kovia juttuja”
-Arto Nikkanen
Hän kertoi yllättyneensä, kuinka vahvasti prosessi kallistui johtamisen kehittämisen ja tavoitteellisuuden puolelle. Samalla hän havaitsi, ettei strategisten tavoitteiden ajamisen ja ihmislähtöinen johtamisen tarvitse ole ristiriidassa keskenään.
Hybridityöskentelymallin parantamiseen toimitusjohtaja toivoo, että kohtaamisia lisättäisiin. Yrityksessä ei ole läsnäolopakkoa, vaan organisaation esihenkilöt sopivat tiimikohtaisesti, kuinka usein tiimi kohtaa paikan päällä.
Millaisille organisaatioille Kulttuurianalyysi sopii?
Nikkasen mukaan Kulttuurianalyysi sopii erityisen hyvin organisaatioille, jotka ovat suuren muutoksen edessä, mikä pitäisi saada ajettua läpi. Organisaatioille, joissa on huono ilmapiiri ja korkea vaihtuvuus, Kulttuurianalyysistä voi olla paljon hyötyä Nikkasen mukaan.
”Meillä työ on vielä kesken ja jatkuu. Tähän mennessä olemme erittäin tyytyväisiä Hälsan toimintaan.”
-Arto Nikkanen
Lisätietoja:
Janne Karjula
toimitusjohtaja
045 631 4322
janne@halsa.fi