Relevantti palaute johtamisesta auttaa kasvamaan, kehittymään ja nostamaan tiimin tasoa.
360°-johtajuusarvio
Tämä työkalu antaa voimakkaan keinon parantaa johtamisen tasoa henkilökohtaisella tasolla, joka tuntuu myös tiimiläisten arjessa.
Tällä varmistatta, että johtaminen on tuloksen mahdollistaja eikä aikaansaamisen tulppa.
Kohotetaan yhdessä organisaationne johtaminen huipputasolle. Tutustu 360°-arvioon!⬇️
Voiko johtajana kasvaa ja kehittyä vaikuttavasti?
Esihenkilötyö ja johtaminen voivat saada organisaationne kukoistamaan tai sitten rapistumaan sisältäpäin. Johtajien ja esihenkilöiden kasva on edellytys organisaation kasvulle – tai organisaation kasvu jättää johtajat jalkoihinsa ja ongelmat kasaantuvat.
Pettyminen johtamiseen, huono ilmapiiri ja työn kuormittavuus ovat yleisimmät syyt irtisanoutumisiin ja suoraan seurausta heikosta johtamisesta ja esihenkilötyöstä.
Tiimin suorituskyvyn kannalta onkin oleellista, että esihenkilö hoitaa tehtäväänsä laadukkaasti. Johtaminen on hyvä nähdä tiimin potentiaalin valjastamisena kohti strategisten tavoitteiden saavuttamista. Tämän vuoksi oikeanlainen palaute on avain esihenkilötyön kehittämisessä. Ei riitä, että tiimiläiset sanoittavat satunnaisesti mielipiteitä johtamistyöstä, vaan tarvitaan myös jämäkkää arviointi, palveleeko johtaminen organisaatiolle ja tiimille asetettuja tavoitteita.
Heikko esihenkilötyö ja johtaminen saattaa näkyä arjessa..
- alhaisena työmotivaationa
- heikkoina työsuorituksina
- kommunikaatio-ongelmina
- työnantajamielikuvan rapistumisena
- tiimin sitoutumisen puutteena
- kuppikuntina
Joka ikinen johtaja haluaa onnistua työssään hyvin. Kukaan ei alisuoriudu johtamistehtävässään tahallisesti. Silti usein ollaan tilanteessa, jossa juuri esihenkilö pystyy vaikuttamaan organisaation ja tiimin tilanteeseen. Kärjistettynä voidaan ajatella kaikkien ongelmien olevan johtamisongelmia. Aina ei päästä seuraavalle tasolle erinomaisellakaan johtamisella, mutta parempi johtaminen tuppaa tuottamaan myös parempia tuloksia.
Nyt onkin oleellista tunnistaa ja tunnustaa: onko organisaation johtajat ja esihenkilöt saavuttaneet maksimaalisen potentiaalinsa, vai onko heillä vielä mahdollisuutta kehittyä ja nostaa edelleen tasoaan?
Tähän tilanteeseen on olemassa vaikuttava työkalu ja pääset siihen vielä paremmin käsiksi tällä sivulla.
Mistä tunnistaa, milloin 360°-arvio on hyödyllinen?
Johtamisen kehittäminen ja johtajana kehittyminen on kimurantti juttu, sillä nykyisellä tasollakin saattaa pärjätä aivan hyvin. Samaan aikaan johtajan kasvu tarjoaa mahdollisuuksia, joita ei aiemmin ollut tarjolla.
Johtajan / esihenkilön kehittymisen tarpeen tunnistaminen voi ollakin siis vaikeaa.
Olemme havainneet yhteensä 9 tunnistettavaa tilannetta, jolloin 360°-arvio on erityisen hyödyllinen:
- Johtaja ei saa palautetta
- Tiimissä on tyytymättömyyttä
- Strategisia tavoitteita ei saavuteta
- Tiimin jäsenet ovat huippuammattilaisia (riski, että johtaja on pullonkaula)
- Tiimin henkilöstötyytyväisyys on keskimääräistä heikompi
- Yhteistyö ei ole sujuvaa
- Tiimissä on runsasta vaihtuvuutta
- Johtajalla / tiimillä on poikkeuksellinen haaste edessä
- Johtajalla / esihenkilöllä on halu kehittyä
- Johtaja / esihenkilö ei tunnista kehittymisen tarpeita
Mikäli tunnistat yhden tai useamman tilanteen, 360°-johtajuusarviosta on varmasti apua.
360°-arvio antaa mahdollisuuden kehittyä johtajana ja esihenkilönä
Arvion avulla tunnistat valot ja varjot sekä pääset kehittymään uudelle tasolle
360°-arvio on vaikuttava sekä arvioitavan että arvioijien näkökulmasta. Tämä prosessi itsessään osoittaa ihmisille, että kyseinen johtaja haluaa kehittyä ja organisaatiossa halutaan johtaa yhä paremmin.
Johtamistyön laatu on avain myös henkilöstötuottavuuden kehittymiselle. Hyvä johtaminen takaa organisaatiolle juuri ne asiat, joita organisaatio tavoittelee. Laadukas ja hyödyttävä arviointi vaatii kuitenkin pari asiaa:
1) Arvioitavalla on oltava kasvun asenne. Mikäli arvioitava ei itse näe, että pystyy kehittymään ja kasvamaan, mikään määrä ja laatu palautteen osalta ei tule ratkaisemaan tilannetta.
2) Arvioijan on oltava hyväntahtoinen. 360°-arvio ei ole jäteastia, johon voidaan syytää mitä sylki suuhun tuo. Vastaajan on toimittava vastuullisesti ja rakentavasti.
Ihmisläheisestä esihenkilötyön valmennuksesta on apua myös organisaatioille, jotka haluavat ennaltaehkäistä esihenkilötyön sudenkuoppia ja valmentaa esihenkilöistä moderneja johtajia.
Näitä hyötyjä saatte, kun hyödynnätte 360°-johtajuusarviota:
- Selkeä toistettava mittari johtamistyön arviointiin
- Konkreettiset toimenpiteet johtamisen kehittämiseen
- Vaikuttavan prosessin henkilökohtaiseen kehittymiseen
- Johtamistyön tasonnoston
- Strategisiin tavoitteisiin pääseminen helpottuu
- Johtamiskäytännöt yhtenäistyvät läpi organisaation
Ja mikä parasta, tämä kaikki voi näkyä parempana tuottavuutena ja työnantajamielikuvan paranemisena.
360° -arvion vaikuttavuus tulee kokonaisuudesta
Arvio yksistään ei saa aikaan muutosta. 360° -arviossa saatu monen suunnan palaute antaa vaikuttavat eväät johtajuuden kehittämiseen. Käsitys omasta toiminnasta ja sen vaikutuksesta ympäristöön kirkastuu ja palaute antaa myös konkreettista tarttumapintaa, missä kehittyä johtamisosaamisessa.
Tämä prosessi jatkuu arvioinnin jälkeen niin itsereflektion, jatkuvan palautteen kuin arvioitavan saaman johtamisen kautta. Lisäksi coaching toimii usein hyvänä jatkumona laadukkaalle arvioinnille.
Ennakkotyö
- Tilannekuvaan tutustuminen.
- Arvioitavien valinta.
- Tavoitteet arvioinnille ja tarkemman prosessin määrittäminen.
- HUOM! Mahdollista räätälöidä arvio myös organisaation tavoitteiden ja esimerkiksi johtamislupausten mukaiseksi.
- Vastaajien määrittäminen jokaiselle arvioitavalle.
Arviointi
- Valmiit viestipohjat käyttöönne (kutsuviestit).
- Ennakkotieto tai kickoff arvioitaville.
- Vastaajien informointi.
- Anonymiteetin vuoksi riittävä vastausten kerääminen. Tyypillisesti kesto 2 viikkoa.
- Vastaamiseen kuluu aikaa 15-30 min.
Tulokset ja toimenpiteet
- Omaan raporttiin tutustuminen 3 päivää ennen valmennusta.
- Valmennus joko 1:1 valmentajan kanssa tai mukana lisäksi oma esihenkilö.
- Henkilökohtaisen toimintasuunnitelman rakentaminen.
- Suunnitelman esittely ja sparraaminen oman esihenkilön ja tiimin kanssa.
- (Johtoryhmät: Suunnitelman esittely ja sparraaminen johtoryhmässä, tarvittaessa valmentaja mukana.)
- Seuranta-arvio noin vuoden kuluttua.
Vaikuttiko hyvältä?